好事例集令和元年度版
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9最優秀賞 職業経験のない社員の場合、学校での成績で評価を知ることはあっても、自身を評価することには慣れていないので、自己評価と他者評価に乖離が生じていることもあった。自己評価・他者評価の乖離をなくしたほうが、改善すべき点は改善でき、評価すべき点は伸ばせることから、桶川流通センターでは目標管理による評価制度を導入することにした(48-49ページ参照)。評価は次のように行う。①  半年ごとの期間の最初に、障害のある社員一人ひとりが目標と、その目標を達成するためにはどのように行動すべきかを決めておく。②  評価は四半期ごとの勉強会の機会を活用して行う。第2・第4四半期の勉強会の際に、目標達成に向けてどのくらい頑張ったか、どのようなことを頑張ったか、自身で振り返る。更に、「成長評価シート」を用いて、あいさつなどの基本事項、作業の量・スピードなどの仕事に関する事項、積極的な行動をしたかなど成長に関する事項について、自己評価を行い、会社側の評価と上司・相談員のコメントを加えて、本人に返す。第1・第3四半期には「成長評価シート」で状況確認を行う。 評価制度を導入することで、本人だけでなく上司へも効果があり、①社員一人ひとりの苦手なところだけでなく、できるところや強みが明確になるので、フォローが必要なところと、任せてもいいところが具体的にわかるようになったほか、②得意なことがある社員や、すべてできるようになった社員には、より困難な職域にチャレンジさせようというインセンティブの付与にも役立った。【シーエックスカーゴにおける障害者職業生活相談員とジョブコーチの役割の違い】(障害者職業生活相談員)事業所内での障害者雇用に関する相談・支援 ○勤務時間を中心とする生活全般についての障害者からの相談への対応 ○日常的な声かけ ○周囲に対する障害理解の促進など職場定着に向けた支援 ○課題があった場合の解決支援(ジョブコーチ)同社全体の障害者雇用に対応 ○新規採用に関わる活動(外部機関に対する採用活動、職場見学会の開催など) ○新規採用者や、相談員が配置されていない事業所での職場定着のための支援 ○障害者の職場定着に関しての外部機関との連携 ○ 相談員の育成(相談員研修(年2回)(写真参照)、相談員配置に向けた事業所への働きかけ、相談員からの相談へのアドバイス)目標管理と評価に活用している資料相談員研修の様子(2)目標管理による評価制度

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