障害者を雇用する上で重要なことは、採用対象となる障害者に必要な配慮事項を確認することです。 障害者が業務を遂行する上で必要な配慮事項が採用企業にとって受け入れ提供可能な内容であれば、当事者の就労能力等を確認するステップに進み、採用対象として検討することとなります。 事業主には、障害者雇用促進法の改正（平成２８年４月から施行）により雇用する障害者に対する合理的配慮の提供を法的義務として課されています。配慮事項の確認を曖昧にしたまま就労能力等の面で問題ないとして採用したものの、採用後に本人が求める配慮を提供できない事態に陥ることがないよう気を付ける必要があります。 また、採用後に障害の状況が変化することや、新たな就労支援機器の開発、他の障害者への対応などで参考になる事例を応用できる場合も少なくありません。 障害者が働きやすい環境を整備し、持ちうる力を発揮していただくことは、障害者及び事業主の双方にとってとても大切なことです。採用段階での配慮事項の確認に留まらず、採用後も定期的に障害者に対するヒアリングを実施し、その時点で最良の配慮を提供できるように企業が取り組むことが重要です。 「障害者を雇用すると就業規則の変更が必要になるのでは？」とお悩みになる事業主もいらっしゃるかもしれませんが、必ずしも就業規則を変更する必要はありません。 障害者の雇用に当たっては、個別に配慮して勤務時間、休憩時間、休暇、勤務場所、介助者配置等で就業規則と異なる労働条件を提示し取り決めることがあります。これらの労働条件変更が雇用する障害者に利益をもたらすもので、就業規則上の労働条件を下回るものではなく、また、不利益な労働条件変更には該当しない場合には、個別の雇用契約書や労働条件通知書で該当する労働条件の変更内容を記載し、その他条件は就業規則に従うとすれば問題は発生しません。 労働条件通知書の作成に当たっては、次項に掲載したモデル様式（一般労働者用：常用、有期雇用型）をご参照ください。厚生労働省のホームページからダウンロードすることも可能です。 なお、両者で合意した「事業主が提供する配慮事項」のうち、雇用契約書等で記載できない内容については別途書面で確認する方法もあります。採用に当たって大切なのは、必要な配慮事項の確認就業規則の変更は必ずしも必要というわけではありませんコラム1
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