障害者雇用を支援する施策219＜障害者雇用率の算定例＞（例）A企業 常時雇用している労働者250人（障害者５名雇用（身体２人、知的２人、精神１人））の場合雇用労働者の勤務時間や雇用障害者の障害種別等をふまえて算定すると以下のようになります。①短時間以外の常用雇用労働者 200人② 短時間労働者50人③身体障害者（重度以外・短時間以外）1人④知的障害者（重度以外・短時間） 1人⑤身体障害者（重度・短時間以外） 1人⑥知的障害者（重度・短時間） 1人⑦精神障害者（短時間以外）1人③（1人）＋④（0.5人）＋⑤（2人）＋⑥（1人）＋⑦（1人）×100=＜雇用率＞2.44% ①200人＋②（50人×0.5）Ａ企業の障害者雇用率は、2.44％となります。除外率制度 機械的に一律の雇用率を適用することになじまない性質の職務もあることから、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度を設けています。 この除外率制度は、廃止となっていますが、当面の間、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされています。⇒厚生労働省「除外率制度について」https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/4-1-2_5.pdf障害者の雇入れに関する計画 障害者雇用の数が法定雇用障害者数を大きく下回っている企業に対して、ハローワークの所長は障害者の雇入れ計画に関する計画作成命令ができることになっています。 雇入れ計画の実施を怠っているなどの場合は、適正実施勧告がなされ、それでも従わない場合は、厚生労働大臣がその旨を公表する場合があります。企業名が公表されると企業のイメージダウンや社会的評価の低下につながり、企業経営に影響がでる場合もあります。
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