障害者の職場改善ケースブック

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114②上記①の評価結果を年２回（半年に１回）の面談時に本人にフィードバックすることにより、次回評価への具体的な目標設定ができる。「よく頑張った」等の定性的な評価ではなく、明確な３段階評価で伝達することと作業能力評価については自身の到達レベルが図示されていることから、「次はこの項目にチャレンジしなければ」と自覚を持ち、より高い段階へのモチベーションが高まっている。③能力の高い障害のある社員をリーダー、サブリーダーに任命することにより、業務理解や管理面への理解度が高まった。④従業員満足度調査の結果は、関係者において内容を分析し、今後の課題の洗い出し、教育や環境整備の実施方策に役立てている。またこれに関連して、「ありがとうカード」（社員同士で感謝の気持ちを掲示板で伝え合う）を設置し、感謝の気持ちを持ち、相手に伝えることで、気持ちの良い職場環境を職場環境を醸成している。⑤社員の成長、会社からの連絡事項や最近の取り組み等を伝えるために社内報「はーとふるGO」の発行を開始した。「知ってもらう」だけでなく、自分から家族へ仕事について上手に伝えることができない従業員にとって、家族との会話ツールとなっている。現在は配布先を支援機関まで広げ、ご家族や支援機関へ協力いただきたい具体的事項について記載することで、円滑な事業運営に繋がっている。◆取組後の効果①職務プロセス評価と作業能力評価の合わせて100項目以上の客観的な指標により評価することにより、明確に達成度合いが確認できる。これによりどの社員がどの程度対応可能か判断することができ、社員のマルチタスク化や事業継続性（BCP）に貢献している。