第４章　障害者の雇用促進施策の体系 第１節　障害者雇用対策の現状　　　　　　　　　 第２節　障害者の雇用の促進等に関する法律の体系 第３節　障害者の範囲等　　　　　　　　　　　　 第４節　障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務　　　　　　　　 第５節　障害者雇用率制度の概要　　　　　　　　 第６節　障害者雇用納付金制度の概要　　　　　　 第７節　障害者の雇用の安定のための措置等 第１節　障害者雇用対策の現状 １　障害者雇用対策の体系 障害の有無に関わらず、現代社会において社会的・経済的に自立するうえで、雇用・就業機会の確保は必要不可欠です。 障害者雇用施策については、「共生社会の実現」という理念の下、障害者基本法に基づく「障害者基本計画」（平成30年度〜令和４年度）、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）、同法に基づく「障害者雇用対策基本方針」（平成30年度〜令和４年度）等に基づき、障害者がその適性と能力に応じて、可能な限り雇用の場に就き、職業を通じて社会参加することができるよう、障害者雇用率制度をはじめとした各種施策を展開しているところです。 平成30年４月から、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（平成25年法律第46号）の施行により、精神障害者が雇用義務の対象となりました。これを踏まえて、障害者雇用率は、民間企業の障害者雇用率が2.2％（国及び地方公共団体は2.5％、独立行政法人等の特殊法人は2.5％、一定の教育委員会は2.4％）となり、さらに、令和３年３月１日より、民間企業の障害者雇用率が0.1％引き上げられ、2.3％（国及び地方公共団体は2.6％、独立行政法人等の特殊法人は2.6％、一定の教育委員会は2.5％）となりました。 ２　障害者雇用対策の現状 (1)　雇用機会を確保するための対策の積極的推進 @　障害者雇用率達成指導の推進 ア　障害者の雇用を促進する施策として障害者や雇用率制度を設けており、その積極的かつ厳正な運用に努めています。障害者実雇用率が低く、障害者雇用が進んでいない企業に対して、障害者雇入れ計画の作成を命じ、同計画の実施状況が遅れている企業については適正実施勧告を行うなど、早期に障害者雇用率を達成するよう指導しています。 　　また、こうした一連の指導にもかかわらず、障害者の雇用状況に一定の改善がみられない企業に対しては、その企業名の公表を行っています。平成３年度に４社、平成14年度に１社、平成15年度に１社、平成16年度に２社、平成17年度に２社、平成18年度に２社、平成19年度に１社、平成20年度に４社（うち１社は再公表）、平成21年度に７社（うち１社は再公表）、平成22年度に６社（うち２社は再公表）、平成23年度に３社（うち１社は再公表）、平成24年度及び平成25年度に０社、平成26年度に８社、平成27年度に０社、平成28年度に２社、平成29年度に０社、平成30年度に０社、令和元年度に０社、令和２年度に１社、令和３年度に６社の企業名公表を行いました。 イ　障害者雇用率未達成の企業に対しては、個別指導や障害者雇用促進セミナー等の集団指導、特例子会社の設立の要請を行っています。また、特に改善の遅れている企業については、厚生労働省が直接指導を行っています。 ウ　視覚障害者については、特定身体障害者雇用率制度により、あんまマッサージ指圧師の職種については、その70％以上を両眼の視力の和が0.08以下の視覚障害者を雇用するよう努めなければならないこととされており、当該雇用率未達成の企業又は機関に対しては、特定身体障害者雇入れ計画制度又は同採用計画制度等により、雇用率の達成を促進することとされています。 A　職業相談、職業紹介の強化等 ア　ハローワークでは、求職登録中の障害者の状況を十分に把握、整備するとともに、これらの求職者に関する情報を雇用率未達成企業を中心として事業主に対し積極的に提供し、障害者の適格な職業紹介及び実効性のある雇用率達成指導につなげています。 イ　障害者と事業主との集団面接を積極的に実施することにより、障害者と事業主との接触の場を拡大し、障害者の雇用の一層の促進を図っています。 ウ　重度障害者の職業紹介に当たっては、総合的な職業評価を行う地域障害者職業センターとの連携を一層密にすることにより、その雇用の促進と安定に努めています。 エ　障害者の安定的な雇用を確保するためには、雇用の促進にとどまらず、職場適応の促進を図ることが極めて重要です。このため、特に、過去において離転職を繰り返している障害者、はじめて就職した障害者又は長期にわたって離職していた障害者、年齢が比較的若い障害者等に対する継続的な指導の実施に配慮し、障害者の職場適応の促進に努め、全体的な障害者雇用の改善に資することとしています。 B　助成措置の活用 障害の重度化、多様化に対応し、きめ細かな措置が講じられている障害者雇用納付金制度に基づく各種助成措置、重度障害者等について特に手厚い賃金助成が行われる特定求職者雇用開発助成金等を積極的に活用し、重度障害者等の雇用の促進と安定に努めています。 (2)　障害種類別対策の推進 障害者全般の雇用状況については相当改善されてきているものの、なお、重度の身体障害者、知的障害者及び精神障害者等については、その雇用は必ずしも十分に改善されていない状況にあり、重複障害の場合も含め、次のように障害種類別の特性に応じたきめ細かな対策を講じています。 @　身体障害者対策の推進 身体障害者については、その雇用の促進と安定を図るための条件整備を進めるため、次のような措置を講じています。 ア　職域の拡大を図るため各種就労支援機器・ソフトウェアに関する情報提供や貸出し等による普及・啓発を推進しています。また、特例子会社制度による重度障害者雇用企業の設立促進等、その雇用の拡大のための諸施策を推進しています。 イ　視覚障害者については、その雇用の促進を図るため、前述の特定身体障害者雇用率制度の積極的運用に努めるほか、雇用マニュアルや動画等による啓発資料を開発、活用するなどにより、あん摩マッサージ指圧師、はり師、きゅう師の資格を活かしたヘルスキーパー（企業内理療師）や老人福祉施設における機能訓練指導員としての雇用について啓発活動を推進するとともに、近年のIT技術の普及等を背景とした事務的職業への就職等、職域拡大に努めています。また、中途で視覚障害を受けた在職者の雇用継続を図るため、事業主の理解を促進するとともに、視覚障害者支援団体、眼科医等と連携して的確な支援の実施に努めています。 ウ　中途障害者については、事業主との協力による職務再設計、助成金を活用した支援を実施し、職場復帰の促進に努めています。 エ　昭和54年度から国立職業リハビリテーションセンターにおいて身体障害者を対象とした職業訓練が実施され、昭和62年度からは、国立吉備高原職業リハビリテーションセンターにおいても実施されています。また、それ以外の障害者職業能力開発校や一部の一般の職業能力開発校においても当該訓練が実施されています。 オ　職業訓練、職場実習、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援、ハローワークにおける職業紹介等を実施するほか、就職に向かう次の段階へ着実に移行するため、個々の障害者のニーズに応じて、職業上の課題の把握とその改善や職業に関する知識習得及び社会生活技能等の向上を図るための職業準備支援を、全国の地域障害者職業センターにおいて提供しています。 カ　平成14年度から、地域障害者職業センターにおいて、円滑な就職・職場適応を支援するため、職場に職場適応援助者（ジョブコーチ）を派遣し、きめ細かな人的支援を実施しています。さらに、平成17年10月からは職場適応援助者（ジョブコーチ）助成金を創設し、社会福祉法人等や事業主が自らジョブコーチを配置し職場適応援助を行う際の助成を実施していました。同助成金は平成27年４月９日を以て終了し、国により障害者雇用安定助成金（障害者職場適応援助コース）が支給されていましたが、令和３年３月31日を以て終了し、令和３年４月１日から障害者雇用納付金制度に基づく助成金（職場適応援助者助成金）として、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が支給しています。 キ　視覚障害者に対する職業訓練の技法については、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する国立職業リハビリテーションセンターでの視覚障害者の職業訓練技法の成果をまとめた「職業訓練実践マニュアル　重度視覚障害者編U〜企業との協力による職業訓練等〜」（平成23年度）を作成しました。 ク　身体障害者を含む障害者のうち、有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した事業主に対してキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）を支給しています。その他、障害者雇用に関する各種助成金については「第６章第２節　事業主に対する援助制度」をご参照ください。 A　知的障害者対策の推進 知的障害者については、その雇用の促進と安定を図るための条件整備を進めるため、次のような措置を講じています。 ア　平成10年７月１日から雇用率制度を拡充し、知的障害者を含む障害者雇用率を設定しています。 イ　職業準備支援（@のオ参照） ウ　職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援（@のカ参照） エ　平成14年度から国立職業リハビリテーションセンター及び国立吉備高原職業リハビリテーションセンターにおいて知的障害者を対象とした職業訓練が実施されています。また、それ以外の障害者職業能力開発校においても、当該訓練が実施されており、平成16年度からは一部の一般の公共職業能力開発校においても知的障害者等を対象とした職業訓練が実施されています。 オ　知的障害者を含む障害者のうち、有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した事業主に対してキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）を支給しています。その他、障害者雇用に関する各種助成金については「第６章第２節　事業主に対する援助制度」をご参照ください。 B　精神障害者対策の推進 精神障害者については、その雇用の促進と安定を図るための条件整備を進めるため、次のような措置を講じています。 ア　平成30年4月から雇用率制度を拡充し、精神障害者を含む障害者雇用率を設定しています。 イ　職業準備支援（@のオ参照） ウ　職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援事業（@のカ参照） エ　精神障害者に対する雇用支援を強化するため、平成17年10月から、全国の地域障害者職業センターにおいて、精神障害者及び事業主に対して、主治医との連携のもと、職場復帰、雇用促進及び雇用継続のそれぞれの雇用の段階において専門的な支援を実施しています。 オ　ハローワークでは、専門的なカウンセリング等の支援を実施するとともに、精神障害者に対する就職準備段階から職場定着までの一貫した支援などを行う「精神障害者雇用トータルサポーター」を配置しています。 カ　平成14年度から国立職業リハビリテーションセンターにおいて精神障害者を対象とした職業訓練が実施され、平成20年度からは、国立吉備高原職業リハビリテーションセンターにおいても実施されています。 　　障害者職業能力開発校における障害種類別入校者数は、現状、精神障害者の割合が約４割（令和３年度実績）と最も高いところであり、増加傾向にある障害者の求職申込件数のうち特に精神障害者等の求職申込件数の伸びが大きいことから、引き続きこれに対応した訓練の実施が求められています。このため、国立障害者職業能力開発校のうち先導的な職業訓練を実施している国立職業リハビリテーションセンター及び国立吉備高原職業リハビリテーションセンターが、他の障害者職業能力開発校及び一般の職業能力開発校に対して指導技法の提供等の支援を行う専門訓練コース設置・運営サポート事業を実施しているところです。本事業の実施により、例えば、宮城、埼玉、千葉、大阪にある障害者職業能力開発校や一部の一般の職業能力開発校において精神障害者等専門訓練コースが設置されるなどの成果をあげています。 キ　精神障害者に対する職業訓練の技法について、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する国立職業リハビリテーションセンターでの精神障害者の職業訓練技法の成果をまとめた「職業訓練実践マニュアル精神障害者編U〜企業との協力による職業訓練等〜」（平成25年度）を作成しました。 ク　精神障害者を含む障害者のうち、有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した事業主に対してキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）を支給しています。その他、障害者雇用に関する各種助成金については「第６章第２節　事業主に対する援助制度」をご参照ください。 ケ　各労働局において、障害者とともに働く一般労働者が精神障害・発達障害の特性等について正しく理解し、職場での応援者となってもらうよう「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座（一般労働者向け講座）」を開催しています。 C　その他障害者対策の推進 身体障害者、知的障害者、精神障害者には該当しないものの、発達障害、難病、高次脳機能障害等、何らかの機能障害があるために長期にわたり職業生活に相当の制限、著しい困難を伴う場合は、障害者雇用促進法上の障害者として職業リハビリテーションの措置を中心とした施策の対象となっています。 このうち、自閉症やアスペルガー症候群等の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害等の発達障害者については、発達障害者支援法の施行（平成17年４月）も踏まえ、その雇用の促進と安定を図るため、次のような施策を講じ、発達障害者に対する支援の充実に努めています。 ア　発達障害者の支援者向けツールの作成等 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する障害者職業総合センター職業センターにおいて、平成16年度から発達障害者に対する支援技法の開発に着手し、ガイドブック「発達障害を理解するために〜支援者のためのＱ＆Ａ〜」（平成17年３月）を作成しました。 また、平成17年度から「ワークシステム・サポートプログラム」を実施し、発達障害者に対する専門的支援を通じて、事業主を含めた就労支援を行う担当者の参考となるハンドブック「発達障害を理解するために２ 〜就労支援者のためのハンドブック〜」とリーフレット「発達障害について理解するために〜事業主の方へ〜」（平成24年３月）を作成しました。 近年では、実践報告書「リラクゼーション技能トレーニングの改良」（令和３年３月）、実践報告書「在職中又は休職中の発達障害者に対する作業管理支援」（令和４年３月）、支援マニュアル「発達障害者の強みを活かすための相談・支援ツールの開発」（令和５年３月）等の成果物を作成しました。 イ　事業主向け発達障害者の雇用管理マニュアルの開発 発達障害者に対する事業主の理解の促進、障害特性を踏まえた的確な雇用管理ノウハウの事業主への普及・啓発を図るため、平成17年度において、事業主向け雇用管理マニュアルの開発を目的とした発達障害者雇用促進マニュアル作成委員会を設置し、「発達障害のある人の雇用管理マニュアル」（平成18年３月）を作成しました。 ウ　職業準備支援（@のオ参照） エ　職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援（@のカ参照） オ　発達障害者雇用トータルサポーターによる支援の実施 ハローワークでは、発達障害者雇用トータルサポーターを配置し、就職に向けたカウンセリングなど、就職準備段階から職場定着までの一貫した専門的支援を実施しています。 カ　「発達障害者に対する職業リハビリテーション支援技法の開発及び地域障害者職業センターにおける発達障害者へ向けた就労支援プログラム」の実施 発達障害者の雇用促進に資するため、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する障害者職業総合センターにおいて発達障害者の就労支援に関する研究を行うとともに、発達障害者に対する職業リハビリテーション技法の開発及びその蓄積を図っています。また、これら技法開発の成果を活用し、平成25年度からは発達障害者へ向けた就労支援プログラムを全国の地域障害者職業センターにおいて実施しています。 キ　特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース） 発達障害や難病のある人の雇用を促進し職業生活上の課題を把握するため、発達障害者や難病のある人をハローワーク等の職業紹介により常時雇用する労働者として雇い入れ、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対する助成を行っています。 ク　発達障害者に対する職業訓練 発達障害者を対象とした職業訓練の円滑な実施のため、平成18年度より独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に発達障害者に対する職業訓練の実践研究会を設置し、国立吉備高原職業リハビリテーションセンターにおいて、試行的な職業訓練を実施し、この成果を踏まえ、平成20年度には同センター及び国立職業リハビリテーションセンターにおいて、発達障害者を対象とした職業訓練を本格実施しています。また、国立職業リハビリテーションセンター及び国立吉備高原職業リハビリテーションセンターが、他の障害者職業能力開発校及び一般の職業能力開発校に対して指導技法の提供等の支援を行う専門訓練コース設置・運営サポート事業の実施により、例えば、埼玉、千葉、京都にある障害者職業能力開発校や一部の一般の職業能力開発校において発達障害者等専門訓練コースが設置されるなどの成果をあげています。 ケ　発達障害者に対する職業訓練の技法については、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営する国立吉備高原職業リハビリテーションセンターでの発達障害者の職業訓練技法の成果をまとめた「職業訓練実践マニュアル　発達障害者編V〜企業との協力による職業訓練等〜」（平成24年度）を作成しました。 コ　発達障害者への職業能力開発支援 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構職業能力開発総合大学校能力開発研究センター（現・基盤整備センター）において、発達障害者の職業訓練から就労促進及び就労継続を支援するため、平成20年度から平成21年度にかけて「テクノロジー（支援技術）を活用した発達障害者の就労促進・就労継続に向けた支援等に関する研究」を実施し、「発達障害のある人の就労マニュアル」（平成21年度）を作成しました。 サ　難病のある人の雇用促進 難病のある人の雇用の促進と安定を図るため、難病者に係る調査・研究を実施し、その結果をふまえ、以下の実務上の課題に対応できるようにするためのハンドブック等を作成しています。 ・難病のある人の就労支援のために（平成28年６月改訂） ・難病のある人の雇用管理マニュアル（平成30年３月） ・難病のある人の職業リハビリテーションハンドブックQ&A（令和３年３月） ・難病のある人の就労支援活用ガイド（令和３年３月） ・始まっています！難病のある人の就労支援、治療と仕事の両立支援（令和３年３月） また、難病者の円滑な就職、職場適応に向けて、職業準備支援（@のオ参照）、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援（@のカ参照）を行っています。 さらに、平成25年からハローワークに難病に関する知識を持つ「難病患者就職サポーター」を配置し、ハローワークでの相談や地域の関係機関への誘導を実施する他、難病相談・支援センターからハローワーク等への誘導などを実施しています。 シ　キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース） 発達障害、難病及び高次脳機能障害を有する者を含む障害者のうち、有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した事業主に対してキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）を支給しています。その他、障害者雇用に関する各種助成金については「第６章第２節　事業主に対する援助制度」をご参照ください。 (3)　重度障害者対策の推進 重度の障害者の就職は極めて困難な場合があるので、その雇用の促進を図るため、雇用率制度上の特例等の措置が講じられています。 各企業の雇用率の算定等に当たっては、雇用されている重度身体障害者又は重度知的障害者はその１人をもって身体障害者又は知的障害者を２人雇用しているものとして取り扱います（ダブルカウント）。さらに、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者についても１人として雇用率にカウントしています。 (4)　職業リハビリテーションの推進（第４章第２節２参照） @　ハローワークに求職申込みを行うすべての障害者を登録し、求職申込みから就職後のアフターケアまでケースワーク方式により一貫した職業紹介、職業指導等を行うこととしています。 また、各ハローワークにおいては、障害者雇用の一層の促進を図るため、障害者求職情報を広く収集、整備し、求人者等のニーズに応じてこれらの情報を提供しています。 A　このような障害者の職業紹介、職業指導を専門に行うため、現在、主要なハローワークに、障害者担当の就職促進指導官、就職支援ナビゲーター（障害者支援分）、精神障害者雇用トータルサポーター等を配置するとともに、聴覚障害者の就職指導をきめ細かく行うため、手話協力員を配置しています。 B　障害者の職業訓練は、障害の態様等に応じて各種の職業訓練が実施されています。障害者職業能力開発校（19校）においては、一般の公共職業能力開発施設において職業訓練を受けることが困難な重度障害者等（職業訓練上特別な支援を要する障害者）に重点を置いた職業訓練を実施しています。この重点的に受け入れるべき重度障害者等の範囲は、障害程度の重度化・多様化等の変化に伴い、支援内容や障害者の範囲も変化していることから、逐次見直しを行っているところであり、平成26年度においても「重度知的障害者」「知的障害及び身体障害の重複障害であって、特に配慮を必要とする者」を新たに加えること等を内容とする見直しを行いました。また、平成30年度、令和元年度の２年間において実施した、一般の公共職業能力開発施設に精神障害者等を対象とした訓練科を設置して訓練を行うモデル事業により得られた知見・ノウハウ等を普及するとともに、一般の公共職業能力開発校の既存の訓練科に精神障害者等が入校するケースもあることから、精神障害者等の受入れに係る対応力を強化する事業を実施しています。 さらに、企業、社会福祉法人、NPO法人、民間教育訓練機関等の地域の多様な委託訓練先を活用し、個々の障害者に対応した内容で実施する委託訓練を平成16年度から全都道府県において機動的に実施しています。 また、国立の障害者職業能力開発校や委託訓練においては、在職中の障害者に対する職業訓練も実施しています。 C　障害者の職業リハビリテーションについては、ハローワークにおいて職業指導、職業紹介等が行われていますが、職業能力の評価やカウンセリング等についても専門的な知識等に基づいて十分に行われることが必要です。 このため、職業評価、職業指導等の職業リハビリテーションサービスを提供する施設として、地域障害者職業センター、広域障害者職業センター、障害者職業総合センターを設けています。 ア　地域障害者職業センター（47か所、支所５か所）においては、ハローワークと密接な連携のもと、職業評価・職業指導、就職して職場に適応するために必要な支援内容・方法等を含む職業リハビリテーション計画の策定、就職に向けた職業準備支援、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援、精神障害者に対する職場復帰支援などとともに、事業主に対して障害者の雇用管理に関する専門的な支援を体系的に行っています。また、地域の関係機関に対しては、支援計画の策定や支援の実施方法、他の機関との連携方法等の職業リハビリテーションに関する専門的・技術的な助言・援助を行っています。 イ　広域障害者職業センター（国立職業リハビリテーションセンター及び国立吉備高原職業リハビリテーションセンターのそれぞれの職業評価・職業指導担当部門の２か所）においては、医療施設等との連携のもとに、障害者に対する職業評価、職業指導等の措置を系統的に講ずることとしており、これらの措置を受けた障害者について必要な場合には障害者職業能力開発校における職業訓練が実施されます。 ウ　障害者職業総合センターにおいては、職業リハビリテーションに関する調査、研究、技法の開発と研究成果の積極的普及・活用及び専門職員の養成・研修を行っています。 D　障害者就業・生活支援センターでは、障害者の職業生活における自立を図るため、身近な地域において雇用、保健福祉、教育等の関係機関との連携の下、障害者の身近な地域において就業面及び生活面における一体的な支援を行う障害者就業・生活支援センターの設置を行っています（令和５年４月現在337か所設置）。 (5)　専門職員の養成・確保 職業リハビリテーションに携わる専門職員については、障害者職業総合センターにおいて障害者職業カウンセラー等の養成・研修を行っており、加えて職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修（一部は地域障害者職業センターにおいて実施）や支援スキル向上研修、障害者就業・生活支援センター就業支援担当者研修等を行っています。また、ジョブコーチ支援のノウハウを豊富に有する民間機関においても、厚生労働大臣が定める職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修が実施されています。 (6)　関係機関との連携 @　福祉、教育、医療から雇用への移行推進事業 障害者の福祉、教育、医療から雇用への移行を促進するため、企業と障害者やその保護者、就労支援機関・特別支援学校・大学等の教職員の企業での就労に対する不安感を払拭させるとともに、医療機関等に対する企業での就労への理解促進を図るため、就労支援セミナー、事業所見学会等による企業理解の促進及び障害者に対する職場実習の推進等を実施する「福祉、教育、医療から雇用への移行推進事業」を関連機関と連携して、全国の労働局で実施しています。 A　障害者向けチーム支援事業 障害者の就職を促進するため、ハローワークが中心となり、労働・福祉・医療保健・教育等の分野における支援関係者による個別のチームにより、就職の準備段階から職場定着までの一貫した支援を行う「障害者向けチーム支援事業」を全国のハローワークで実施しています。 B　都道府県及び市町村の福祉担当部局等との連携 都道府県労働局及びハローワークでは、都道府県や市町村等の関係機関と定期的に会議を開催し、障害者の雇用に関する諸問題の情報交換や、その対応について協議を行うなど円滑・効果的な連携を図ることとしています。 第２節　障害者の雇用の促進等に関する法律の体系 １　総則 (1)　目的 障害者の雇用の促進等に関する法律においては、障害者の雇用の促進と安定を図ることを目的として、 @　障害者に対する職業生活における自立を図るための職業リハビリテーション A　障害者の雇用を法的義務とした障害者雇用率制度 B　障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供 C　障害者の雇用を経済的側面から支える障害者雇用納付金制度等を中心とする施策を講ずることとしています。 (2)　障害者の範囲（第４章第３節参照） (3)　障害者雇用対策基本方針（資料編第３節参照） ２　職業リハビリテーションの推進（第５章第１節参照） (1)　ハローワーク（公共職業安定所） (2)　障害者職業センター @　障害者職業総合センター A　広域障害者職業センター B　地域障害者職業センター (3)　障害者就業・生活支援センター ３　障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務（第４章第４節参照） ４　障害者雇用率制度（第４章第５節参照） (1)　身体障害者、知的障害者又は精神障害者の雇用義務 (2)　身体障害者、知的障害者又は精神障害者の雇入れに関する計画 (3)　公表 ５　障害者雇用納付金制度（第４章第６節参照） (1)　障害者雇用納付金の徴収 (2)　障害者雇用調整金・報奨金の支給 (3)　障害者雇用納付金制度に基づく助成金の支給 ６　障害者の雇用の安定のための措置（第４章第７節参照） (1)　障害者雇用推進者 (2)　解雇等の届出 第３節　障害者の範囲等 １　障害者の範囲 障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「法」という。）においては、「障害者」とは「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう（法第２条第１号）こととされており、この要件に該当する限り、すべての障害者がその障害の種類のいかんを問わず法の対象となります。 ２　身体障害者の範囲等 (1)　身体障害者の範囲 法においては、「身体障害者」とは、「障害者のうち、身体障害がある者であって別表に掲げる障害がある者をいう」（法第２条第２号）こととされていますが、これはおおむね身体障害者福祉法施行規則別表第５号の身体障害者障害程度等級表の１級から６級までに掲げる身体障害がある者及び７級に掲げる障害が２以上重複している者をいいます。 (2)　身体障害者であることの確認 身体障害者であることの確認は、原則として、身体障害者福祉法第15条に規定する身体障害者手帳によって行うものとされています。身体障害者手帳を所持しない者については、次の@及びAによる医師の診断書によって確認するものとされています。 なお、この確認を行う場合には、事業主は対象者の人権に特に配慮し、また個人の秘密を他に漏らさないようプライバシーの尊重に十分に注意しなければならないことは当然です。 @　身体障害者福祉法第15条の規定により都道府県知事が指定する医師（以下「指定医」という。なお、身体に障害のある者が本人の意思により身体障害者手帳の交付を受けようとするときは、この医師の診断書を添えて都道府県知事に申請しなければならないこととされている。）の診断書を受けること。しかし、この指定医の診断書によりがたい場合には、労働安全衛生法第13条に規定する産業医による法別表に掲げる身体障害を有するとの診断書（ただし、心臓、じん臓、呼吸器、ぼうこう若しくは直腸、小腸、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫又は肝臓の機能の障害については、当分の間、指定医によるものに限る。）を受けることとされています。 A　@の診断書は、障害の種類及び程度並びに法別表に掲げる障害に該当する旨を記載するものとします。 また、事業主は、法施行規則（以下「則」という。）によって、各事業所ごとに、当該事業所において身体障害者である常用雇用労働者について、医師の診断書その他その者が身体障害者であることを明らかにすることができる書類を備え付けるものとされており、その書類を当該労働者の死亡、退職又は解雇の日から３年間保存するものとされています。 (3)　重度身体障害者の範囲 法においては、重度の身体障害を有する者を「重度身体障害者」として、後述のように各企業の雇用率の算定等に当たってその１人を２人の身体障害者とみなして取り扱うこととするなど特別の措置を講じることとされています。 この重度身体障害者の範囲は、則別表第１に掲げる障害がある者であり、身体障害者障害程度等級表の１級又は２級に該当する障害を有する者及び同表の３級に該当する障害を２以上重複して有することによって２級に相当する障害を有するとされる者に一致します。 (4)　重度身体障害者であることの確認 重度身体障害者であることの確認は、前述の(2)と同様です。 ３　知的障害者の範囲等 (1)　知的障害者の範囲 法においては、「知的障害者」とは、「障害者のうち、知的障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう」（法第２条第４号）こととされていますが、これを受けて、則においては、知的障害者とは、児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医又は障害者職業センター（以下「知的障害者判定機関」という。）により知的障害があると判定された者とされています。 (2)　知的障害者であることの確認 知的障害者であることの確認は、原則として、都道府県知事又は政令指定都市市長が交付する療育手帳など（例えば東京都においては「愛の手帳」という。）によって行うものとされています。療育手帳等を所持しない者については、知的障害者判定機関の交付する判定書によって確認するものとされています。 なお、この確認を行う場合には、事業主は対象者の人権に特に配慮し、また個人の秘密を他に漏らさないようプライバシーの尊重に十分に注意しなければならないことは当然です。 また、事業主は、則によって、各事業所ごとに、当該事業所において雇用する知的障害者である常用雇用労働者について、医師の診断書その他その者が知的障害者であることを明らかにすることができる書類を備え付けなければならないこととされており、その書類を当該労働者の死亡、退職又は解雇の日から３年間保存しなければならないこととされています。 (3)　重度知的障害者の範囲 法においては知的障害の程度が重い者を「重度知的障害者」として、障害者雇用率の算定に当たってその１人を２人の知的障害者とみなして取り扱うこととするなど特別な措置を講ずることとされています。 この「重度知的障害者」の範囲は、「知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。」（法第２条第５号）こととされていますが、「厚生労働省令で定めるもの」とは、「知的障害者判定機関により知的障害の程度が重いと判定された者とする。」とされています。 (4)　重度知的障害者であることの確認 重度知的障害者であることの確認方法は、前述の(2)と同様です。 ４　精神障害者の範囲等 (1)　精神障害者の範囲 法においては、「精神障害者」とは、「障害者のうち、精神障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう」（法第２条第６号）こととされていますが、これを受けて、則においては、精神障害者とは、次に掲げる者であって、症状が安定し、就労が可能な状態にあるものとされています。 @　精神保健福祉法第45条第２項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者 A　統合失調症、そううつ病（そう病及びうつ病を含む）又はてんかんにかかっている者（@に該当する者を除く。） (2)　精神障害者であることの確認 精神障害者であることの確認は、原則として、精神障害者保健福祉手帳によって行うものとされていますが、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者であっても、症状が安定し、就労が可能な状態にあるか否かの判断のために、主治医の診断書、意見書が必要になる場合があります。特に、症状の安定性や就労の可能性については、医学的リハビリテーション、社会的リハビリテーションの実施等に伴い、変化するものであるので、一度の判断で決定するのではなく、必要に応じて主治医等に再確認を行うことが望ましいです。精神障害者保健福祉手帳を所持しない者については、主治医の診断書、意見書等によるものとされています。 なお、この確認を行う場合には、事業主は対象者の人権に特に配慮し、また個人の秘密を他に漏らさないようプライバシーの尊重に十分に注意しなければならないことは当然です。 また、事業主は則によって、各事業所ごとに、当該事業所において雇用する精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている精神障害者について、精神障害者保健福祉手帳の写しを備え付けなければならないこととされており、当該手帳の写しを当該労働者の死亡、退職又は解雇の日から３年間保存しなければならないこととされています。 ５　身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の障害者の範囲等 (1)　法に定める障害者の範囲 法においては、「障害者」のうち「身体障害者」、「知的障害者」及び「精神障害者」については定義していますが、その他の者が「障害者」の範囲に含まれるかについては、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」に該当するか否かを個別に判断することになります。 (2)　法に定める障害者であることの確認 身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の者については、医師の診断書、意見書等を参考として法に定める障害者の要件に該当するか否かを個別に確認することとなります。 表１　障害の種類別にみた「障害者の雇用の促進等に関する法律」等の適用範囲 障害者の雇用の促進等に関する法律等の適用 障害種別　身体障害者、知的障害者、精神障害者、その他の障害者(発達障害者(※@)、その他(※A)） 事項 １ 次の事項は全ての障害種別に適用される。 求人の開拓等(９条)・求人の条件等(10条)・職業指導等(11条)・就職後の助言及び指導(17条)・事業主に対する助言及び指導(18条)・障害者職業センターにおける職業指導等(19条〜26条)・差別禁止、合理的配慮(34条〜36条の６)・紛争解決援助(74条の４〜74条の８)・研究等(75条)・広報啓発(76条) ２ 障害者職業能力開発校等における職業訓練(職業能力開発促進法15条の６、16条)は全ての障害種別に適用されるが、その他の障害者(発達障害者(※@)、その他(※A))には訓練手当は支給されない。 ３ 助成金（49条、51条）は全ての障害種別に適用される。ただし、精神障害者は適用条件がある（※B）。その他の障害者(発達障害者(※@)、その他(※A))への助成金は職場適応援助者助成金等が該当する。 ４ 適応訓練(13条〜16条)は身体障害者、知的障害者、精神障害者のみ適用される。 ５ 次の事項は身体障害者、知的障害者、精神障害者のみ適用される。ただし、精神障害者は手帳所持者に限る。 雇用義務(38条、43条)・実雇用率にカウント(38条、43条)・雇入れ計画(38条、46条)・障害者雇用納付金の減額等(55条)・在宅就業障害者特例調整金(74条の２)・報奨金(附則４条)・在宅就業障害者特例報奨金(附則４条) ６ 次の事項は身体障害者、知的障害者、精神障害者のみ適用される。ただし、精神障害者は(※C)に該当する者に限る。 障害者職業生活相談員（79条）・解雇の届出（81条） ※@　精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者は、「精神障害者」に含まれます。 ※A　「その他の障害者」のうちのその他については、身体障害者障害程度等級７級の者、難病者、高次脳機能障害のある者、薬物中毒者等。 ※B　障害者の雇用の促進等に関する法律第２条第６号に規定する精神障害者であって、次のイからニのいずれかに掲げる者 　イ　精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者 　ロ　ハローワークの紹介に係る者 　ハ　当該事業主の事業所において精神障害者社会適応訓練を受けた者 　ニ　法第19条第１項の地域障害者職業センターにおける職場復帰（労働者が精神障害者となった後当該労働者が精神障害者となった時に雇用している事業主の事業所において就労することをいう。）のための職業リハビリテーションの措置を受けている者 ※C　以下の@又はAに該当する者に限る。 　@　精神障害者保健福祉手帳所持者 　A　職場適応訓練の修了後当該職場適応訓練を委託された事業主に雇用されている者（イに該当する者は除く。） 第４節　障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務 １　障害者に対する差別の禁止・合理的配慮の提供義務 平成18年12月に採択された障害者の権利に関する条約（以下「障害者権利条約」）について、日本は平成19年９月に署名しており、@あらゆる形態の雇用に係るすべての事項に関する差別の禁止、A職場において合理的配慮が提供されることの確保等のために適当な措置をとるべきこと等を規定する同条約に対応するため、国内法制の整備を進める必要がありました。 そのため、平成25年６月に障害者雇用促進法の一部を改正する法律が成立し、雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務等が規定され、その後、差別の禁止等の具体的な内容を規定する「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」が平成27年３月に策定・公布され、平成28年４月から施行されています（資料編第４節及び第５節参照）。 ２　障害者に対する差別の禁止 (1)　基本的な考え方 全ての事業主は労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。 また、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別取扱いをしてはならないとされています。（法第34条、第35条） 指針では、このような障害者に対する差別の禁止に関し、事業主が適切に対処することができるよう、禁止される措置として具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めています。 ここで禁止される差別は、障害者であることを理由とする差別（直接差別をいい、車いす、補助犬その他の支援器具等の利用、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用等を理由とする不当な不利益取扱いを含む。）とされています。 また、障害者に対する差別を防止するという観点を踏まえ、障害者も共に働く一人の労働者であるとの認識の下、事業主や同じ職場で働く者が障害の特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることも重要とされています。 (2)　差別の禁止 指針では、「募集・採用」、「賃金」、「配置」、「昇進」、「降格」、「教育訓練」、「福利厚生」、「職種の変更」、「雇用形態の変更」、「退職の勧奨」、「定年」、「解雇」、「労働契約の更新」の各項目に沿って禁止される差別が整理されています。これらの項目について、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることは差別に該当し、禁止されます。例えば、募集・採用時の差別の例としては、次のイからハが考えられます。 @　障害者であることを理由として、障害者を募集又は採用の対象から排除すること。 A　募集又は採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。 B　採用の基準を満たす者の中から障害者でない者を優先して採用すること。 ただし、次に掲げる措置を講ずることは、障害者を理由とする差別に該当しません。 ・積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。 ・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うこと。 ・合理的配慮に係る措置を講ずること（その結果として、障害者でない者と異なる取扱いとなること）。 ・障害者専用求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。 ３　障害者に対する合理的配慮の提供義務 (1)　基本的な考え方 全ての事業主は、過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、募集及び採用について、障害者と障害者でない者と均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。また、障害者と障害者でない者との均等な待遇の確保又は障害者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配慮その他の必要な措置を講じなければなりません。（法第36条の２、第36条の３、第36条の４） 指針では、このような障害者に対する配慮に関し、事業主が講ずべき措置として、適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めています。 また、合理的配慮は個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものであり、合理的配慮の提供は事業主の義務ですが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には合理的配慮の提供義務違反には問われません。 (2)　合理的配慮の提供義務 @　合理的配慮の手続 合理的配慮の提供に関する手続は以下のとおりです。 ア　募集・採用時：障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。 障害者は面接日等までの間に時間的余裕をもって事業主に申し出ることが求められる。 採用後：事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。 イ　合理的配慮に関する措置について事業主と障害者で話し合う。 ウ　合理的配慮に関する措置を確定し、講ずることとした措置の内容及び理由（過重な負担にあたる場合はその旨及びその理由）を障害者に説明する。採用後について、措置の実施に一定の時間がかかる場合はその旨を障害者に説明する。 ※　障害者の意向確認が困難な場合、就労支援機関の職員等に障害者の補佐を求めても差し支えありません。 A　合理的配慮の内容 採用後に講ずる合理的配慮は職務の円滑な遂行に必要な措置であることから、次に掲げる措置が合理的配慮として事業主に求められるものではありません。 ・日常生活に必要である眼鏡や車いす等の提供。 ・中途障害により、配慮をしても重要な職務遂行に支障を来す場合の、当該職務の継続。ただし、当該職務の継続ができない場合には、別の職務に就かせることなど、他の合理的配慮を検討する。 合理的配慮の事例として、多くの事業主が対応できると考えられる措置の例として指針において「別表」が定められています。「別表」はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではありません。また、記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあります。 （別表の記載例） 【募集及び採用時】 ・募集内容について、音声等で提供すること。（視覚障害） ・面接を筆談等により行うこと。（聴覚・言語障害など） 【採用後】 ・机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。（肢体不自由） ・本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。（知的障害） ・出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。（精神障害ほか）など B　過重な負担 合理的配慮の提供の義務については、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除くこととしています。事業主は、合理的配慮に係る措置が過重な負担に当たるか否かについて、次に掲げる要素を総合的に勘案しながら個別に判断することとなっております。 ・事業活動への影響の程度 ・実現困難度 ・費用・負担の程度 ・企業の規模 ・企業の財務状況 ・公的支援の有無 事業主は、過重な負担に当たると判断した場合はその旨及びその理由を障害者に説明しなくてはなりません。その場合、事業主は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずる必要があります。 C　相談体制の整備 事業主は障害者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知するとともに、相談したことを理由としての不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて労働者に周知しなければなりません。　 ４　紛争の解決 事業主は、障害者に対する差別や合理的配慮の提供に係る事項について、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努めなければなりません。　 また、企業内で自主的に解決しない場合においては、刑罰法規や準司法的手続きのような判定的な形で解決を図るのではなく、調整的な解決を重視すべきであるため、紛争当事者の双方又は一方から解決につき援助を求められた場合、都道府県労働局長が、助言、指導または勧告をすることができるとしています。さらに、紛争当事者の双方または一方から調停の申請があった場合、都道府県労働局長は、当該紛争の解決のための必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせることとされています。 なお、上記の援助を障害者が求めたことまたは上記の調停を障害者が申請したことにより、事業主が当該労働者に対して、解雇その他の不利益な取扱いを禁止する規定も設けられています。 第５節　障害者雇用率制度の概要 １　障害者雇用率制度 (1)　趣旨 事業主は、一定の雇用関係の変動がある場合、つまり労働者を新たに雇い入れ、又は解雇しようとするような場合には、その雇用している労働者中に占める身体障害者、知的障害者又は精神障害者（以下「対象障害者」という。）の割合が一定率（障害者雇用率）以上であるようにしなければならないこととされています（法第43条）。 すなわち、対象障害者の雇用は常に一般労働者と同じように確保すべきものとし、原則として事業主は、常態として障害者雇用率を達成・維持すべき義務を有することとされています。 なお、義務の内容と関連して、その履行確保が問題になりますが、雇用関係は労使間の信頼に基づく人的結合であり、雇用を刑罰によって実現しようとすることは、必ずしも適切でないので、その義務の違反には罰則（刑罰）は設けられていません。しかしながら、この義務が法的な義務であることには変わりはなく、ただ履行確保の手段として刑罰をとらず、後述の対象障害者の雇入れに関する計画制度等によることとされています。 (2)　障害者雇用率の設定基準 障害者雇用率の設定基準は、事業主の社会連帯の理念に適合し、対象障害者に一般労働者と同水準の雇用を、各事業主が平等な負担で保障するとの観点から、障害者雇用率は、次のような割合を基準として設定することとされています（法第43条第２項）。 これは、対象障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会（同時に、一般労働者と同じ水準で失業することもやむを得ない。）を与えることを意味するものです。ただし、除外率制度が設けられているので、除外率によって控除した労働者に対する割合でそれを保障しようとするものです。 障害者雇用率は、このように一般労働市場における常用雇用と失業の状態に対応しつつ、対象障害者に雇用機会を保障しようとするものですから、そのときどきの条件によって変化していくべきものでありますが、障害者雇用率が常に変動することは安定性を害するので、少なくとも５年ごとに上述の割合の推移を勘案して見直すこととされています。 (3)　障害者雇用率 平成30年４月から、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の施行により、精神障害者が雇用義務の対象となり、精神障害者が障害者雇用率の算定式に追加されました。 現行の障害者雇用率（令和５年４月１日時点）は、次のとおりです（政令第２条、第９条、第10条の２）。 障害者雇用率=((身体障害者である常用労働者の数＋失業している身体障害者の数)＋(知的障害者である常用労働者の数＋失業している知的障害者の数)＋(精神障害者である常用労働者の数＋失業している精神障害者の数))÷(常用労働者数−除外率相当労働者数＋失業者数) 〈注１〉 　短時間労働者（一週間の所定労働時間が、20時間以上30時間未満である常時雇用する労働者をいう。）は、１人を0.5人としてカウント。ただし、精神障害者の特例あり（Ｐ222参照）。 〈注２〉 　重度身体障害者、重度知的障害者は１人を２人としてカウント。短時間重度身体障害者、短時間重度知的障害者は１人を１人としてカウント（Ｐ222参照）。 @民間企業（令和３年３月からそれぞれ0.1％ずつ引き上げられました。） ア　一般事業主 2.3％ イ　独立行政法人、国立大学法人、公庫、特殊会社等の一定の特殊法人 2.6％ A　国及び地方公共団体（令和３年３月からそれぞれ0.1％ずつ引き上げられました。） ア　国及び地方公共団体 2.6％ イ　一定の教育委員会（注） 2.5％ （注）　一定の教育委員会とは、都道府県に置かれる教育委員会その他厚生労働大臣の指定する教育委員会です。 また、令和５年４月からの民間企業における新たな障害者雇用率は2.7％とされ、雇入れに係る計画的な対応が可能となるよう、令和６年４月から2.5％、令和８年７月から2,7％と段階的に引き上げられることとされました。国等の公的機関については、令和５年４月からの新たな法定雇用率は3.0％（教育委員会は2.9％）とし、段階的な引き上げに対応（引上げ時期及び引き上げ幅）は民間事業主と同様としています。 ２　障害者雇用率の適用と算定 (1)　事業主 @　事業主の範囲 雇用義務の主体として、障害者雇用率以上の対象障害者を雇用しなければならないのは、原則として労働者を雇用して事業を行うすべての「事業主」です。「事業主」とは、常時雇用する労働者を雇用する事業主をいい、個人経営にあっては経営者自身、会社等法人組織を有するものにあっては法人そのものです。 A　障害者雇用率の適用単位 一般の事業主に対しては障害者雇用率は企業単位で適用されます。すなわち、事業主が有するすべての事業所を一括して、企業全体を一つの単位として障害者雇用率が適用されることとされています。 (2)　算定特例制度 対象障害者の雇用に関する法律上の義務は個々の事業主ごとに課せられており、たとえ親会社と子会社の関係にある企業においても、法人格が異なれば別々に取り扱うことになります。しかし、障害者の雇用を促進するため、一定の要件の下、ハローワーク所長の認定を受けた場合には、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用上、法人格が異なる場合でも同一の事業主とみなす特例があります。 @　特例子会社制度 障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社（以下「特例子会社」という。）を設立した場合には、一定の要件の下に特例子会社に雇用されている労働者も親会社に雇用されているものとみなし、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用を受けることが可能となります。（図１）一定の要件とは次のとおりです。 図１　特例子会社制度 ・親会社は特例子会社に対して、意思決定機関の支配と役員派遣等を行う。 ・特例子会社を親会社に合算して実雇用率を算定。 ア　親会社にかかわる要件 (ア)　当該子会社の意思決定機関（財務及び営業又は事業の方針を決定する機関、すなわち、株主総会等をいう。以下同じ。）を支配していること。 イ　子会社にかかわる要件 (ア)　親会社との人的関係が緊密であること。具体的には、親会社からの役員派遣、従業員出向等人的交流が緊密であること。 (イ)　雇用される対象障害者が５人以上で、かつ、全従業員中に占める割合が20％以上であること。また、その障害者のうち、重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること。 (ウ)　障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。具体的には障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等を行っていること。 (エ)　その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。 A　特例子会社のグループ適用 特例子会社を保有する企業が特例子会社以外のその他の子会社（以下「関係会社」という。）を含めて障害者雇用を進める場合には、一定の要件のもとに関係会社に雇用されている労働者も特例子会社に雇用されている労働者と同様に親会社に雇用されている者とみなし、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用を受けること（グループ適用）が可能となります（図２）。一定の要件は次のとおりです。 図２　特例子会社のグループ適用 ・親会社は特例子会社に対して、意思決定機関の支配と役員派遣等を行う。 ・親会社は関係会社に対して、意思決定機関の支配を行う。 ・関係会社は特例子会社に対して、営業上の関係、出資関係又は役員派遣等を行う。 ・関係会社を含め、グループ全体を親会社に合算して実雇用率を算定 ア　親会社の要件 (ア)　親会社が関係会社の意思決定機関を支配していること。 (イ)　親会社が障害者雇用推進者を選任しており、その者が特例子会社及び関係会社についても障害者雇用推進者の業務を行うこと。 (ウ)　親会社が、親会社、特例子会社及び関係会社に雇用される対象障害者である労働者の雇用の促進及び雇用の安定を確実に達成することができると認められること。 イ　関係会社の要件 次のいずれかの要件を満たすこと。 (ア)　関係会社の行う事業と特例子会社の行う事業との人的関係が緊密であること。 (イ)　関係会社の行う事業と特例子会社の行う事業との営業上の関係が緊密であること。 (ウ)　関係会社が特例子会社に出資していること。 B　企業グループ算定特例 特例子会社を保有しない企業であっても、企業グループ全体として障害者雇用を進める場合には、一定の要件の下にそのすべての子会社（以下「関係子会社」という。）に雇用されている労働者も特例子会社に雇用されている労働者と同様に親会社に雇用されている者とみなし、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用を受けることが可能となります（図３）。一定の要件とは次のとおりです。 図３　企業グループ算定特例の具体的な事例 ・親会社が関係子会社の意思決定機関の支配を行う。 ・全ての子会社を対象とし、企業グループ全体で実雇用率を通算する。 （例）親会社の関係子会社Aが不足数1人、関係子会社Bが超過数3人、関係子会社Cが超過数2人、関係子会社Dが不足数1人、関係子会社Eが過不足0人の場合、企業グループ全体で超過数3人。 ア　親会社の要件 (ア)　親会社が関係子会社の意思決定機関を支配していること。 (イ)　親会社が障害者雇用推進者を選任しており、その者が関係子会社についても障害者雇用推進者の業務を行うこと。 (ウ)　事業主が、当該事業主及び関係子会社で雇用する対象障害者である労働者の雇用の促進及び安定を確実に達成することができると認められること。 イ　関係子会社の要件 (ア)　関係子会社が雇用する対象障害者である労働者の数が、その関係子会社が雇用する労働者の数に1.2％を乗じて得た数（小数点以下の端数は切捨て）以上であること。ただし、雇用する労働者の数が300人以下である場合は、次の@からBまでに掲げる労働者の数に応じて、それぞれ@からBまでに定める数以上とする。 @　労働者数が167人未満　　　　　 なし A　労働者数が167人以上250人未満　１人 B　労働者数が250人以上300人以下　２人 (イ)　次のいずれかの要件を満たすこと。 @　雇用する対象障害者である労働者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。 A　関係子会社の事業と、他の関係子会社が雇用する対象障害者である労働者の行う業務に係る事業との人的関係又は営業上の関係が緊密であること。 C　事業協同組合等算定特例 中小企業が事業協同組合等を活用して協同事業を行い、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の認定を受けた場合には、事業協同組合等とその組合員である中小企業（以下「特定事業主」という。）で実雇用を通算して、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用を受けることが可能となります（図４）。 一定の要件とは次のとおりです。 ア　事業協同組合等の要件 (ア)　事業協同組合、水産加工業協同組合、商工組合又は商店街振興組合であること。 (イ)　規約等に、事業協同組合等が障害者雇用納付金等を徴収された場合に、特定事業主における障害者の雇用状況に応じて、障害者雇用納付金の経費を特定事業主に賦課する旨の定めがあること。 (ウ)　事業協同組合等及び特定事業主における障害者の雇用の促進及び安定に関する事業（雇用促進事業）を適切に実施するための計画（実施計画）を作成し、この実施計画に従って、障害者の雇用の促進及び安定を確実に達成することができると認められること。 (エ)　自ら１人以上の障害者を雇用し、また、雇用する常用労働者に対する雇用障害者の割合が、20%を超えていること。 (オ)　自ら雇用する障害者に対して、適切な雇用管理を行うことができると認められること。 イ　特定事業主の要件 (ア)　事業協同組合等の組合員であること。 (イ)　雇用する常用労働者の数が43.5人以上であること。 (ウ)　子会社特例、関係会社特例、関係子会社特例又は他の特定事業主特例の認定を受けておらず、当該認定に係る子会社、関係会社、関係子会社又は特定事業主でないこと。 (エ)　事業協同組合等の行う事業と特定事業主の行う事業との人的関係又は営業上の関係が緊密であること（具体的には、特定事業主からの役員派遣等）。 (オ)　特定事業主が雇用する常用の対象障害者の数が、その特定事業主が雇用する労働者の数に1.2％を乗じて得た数（小数点以下の端数は切捨て）以上であること。ただし、雇用する労働者の数が300人以下である場合は、次の@からBまでに掲げる労働者の数に応じて、それぞれ@からBまでに定める数以上とする。 @　常用労働者数167人未満要件なし A　常用労働者数167人以上250人未満障害者１人 B　常用労働者数250人以上300人以下障害者２人 (3)　常時雇用する労働者 雇用義務の算定の基礎となるのは、「常時雇用する労働者」に限定されていますが、「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形式のいかんを問わず、事実上期間の定めなく雇用されているすべての労働者をいい、実態的に判断されるべきものです。 具体的には、次のような労働者をいいます。 @　期間の定めなく雇用される労働者。 A　一定の期間（例えば、１ヶ月、６ヶ月等）を定めて雇用されている労働者であって、事実上期間の定めのない労働者と同様の実態にあると認められる労働者。すなわち、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている労働者又は雇入れのときから１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者。 B　日々雇用される労働者であって、雇用契約が日々更新されて事実上期間の定めのない労働者と同様の実態にあると認められる労働者。すなわち、Aの場合と同様に、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている労働者又は雇入れのときから１年を超えて雇用されると見込まれる労働者。 図４　事業協同組合等算定特例の具体的な事例 ・組合員として協同組合等の協同事業に参加している企業であっても、@障害者の雇用義務が０人である企業、A雇用促進事業に参加していない企業は、この特例対象にはならず、通算はできない。 ・一定の要件を満たして雇用促進事業に参加している特定事業主と事業協同組合が特例の対象とな範囲であり、この範囲内で実雇用を通算して、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度の適用を受けることが可能となる。 (4)　除外率制度 @　趣旨 すべての事業主が、平等に対象障害者を雇用するという社会連帯の理念からすれば、個々の事業主が雇用すべき対象障害者の数は、その事業主が雇用するすべての労働者の数に障害者雇用率を乗じて算定すべきものと考えられます。 しかしながら、職務によっては、対象障害者が就業することが困難であり、一律に雇用率を適用するのが不適当だと考えられた職種もありました。 このため、対象障害者の就業が一般的に困難であると認められる職種が相当の割合を占める業種ごとにあらかじめ除外率を定め、雇用しなければならない法定雇用障害者数を算定する際の基礎となる常用労働者数の算定に当たっては、この除外率に相当する労働者数を控除することとされています。 なお、この除外率制度については、除外率の設定された業種に障害者は全く就くことができないという印象を与えるなど、ノーマライゼーションの理念から見て適切ではなくなってきたことや、技術革新、職場環境の整備等が進む中、これまで障害者にとって就職困難と考えられていた職種においても就業可能性が高まっていること等問題点が指摘されてきました。このため、除外率制度については平成16年４月１日から暫定的な措置として位置付けられるとともに、各業種の除外率は、一律10％ポイント引き下げられ、廃止に向けて段階的に縮小していくこととされました。平成22年７月から、さらに全業種一律10%ポイント引き下げられました。また、令和７年４月からは除外率の10ポイント引下げが行われる予定となっています。 A　除外率設定業種及び除外率 現行の除外率設定業種及び除外率（令和５年４月１日時点）は、表１のとおりです。 表１　除外率設定業種及び除外率 【除外率５％設定業種】 ・非鉄金属製造業（非鉄金属第一次製錬・精製業を除く。）　　 ・倉庫業 ・船舶製造・修理業、船用機関製造業　 ・航空運輸業 ・国内電気通信業（電気通信回線設備を設置して行うものに限る。） 【除外率10％設定業種】 ・窯業原料用鉱物鉱業（耐火物・陶磁器・ガラス・セメント原料用に限る。） ・その他の鉱業　　 ・採石業、砂・砂利・玉石採取業　 ・水運業 【除外率15％設定業種】 ・非鉄金属第一次製錬・精製業　 ・貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く。） 【除外率20％設定業種】 ・建設業 ・鉄鋼業 ・道路貨物運送業　 ・郵便業（信書便事業を含む。） 【除外率25％設定業種】 ・港湾運送業 【除外率30％設定業種】 ・鉄道業　　 ・医療業　 ・高等教育機関 【除外率35％設定業種】 ・林業（狩猟業を除く。） 【除外率40％設定業種】 ・金属鉱業 ・児童福祉事業 【除外率45％設定業種】 ・特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く。） 【除外率50％設定業種】 ・石炭・亜炭鉱業 【除外率55％設定業種】 ・道路旅客運送業　 ・小学校 【除外率60％設定業種】 ・幼稚園　　 ・幼保連携型認定こども園 【除外率80％設定業種】 ・船員等による船舶運航等の事業 80％ B　除外率の適用 除外率の適用は、次のとおりです。 ア　除外率は事業所を単位として適用されます。 イ　事業所とは、本店、支店、工場、鉱山、事務所などのように、一つの経営組織として独立性をもったもの、つまり、一定の場所において一定の組織のもとに有機的に相関連して一体的な経営活動が行われる施設、又は場所をいいます。 したがって、同一場所にあるものは原則として分割することなく一つの事業所とし、場所的に分離されているものは原則として別個の事業所として取り扱うことになります。 一つの事業所として取り扱うべきか否かは、通常次の見地から判断するものです。 ア　場所的に他の事業所から独立しているかどうか。 イ　組織的に一つの単位体をなし、経理、人事もしくは経営（業務）上の指揮監督又は作業工程において独立性があるかどうか。 ウ　施設として相当期間継続性を有するかどうか。 ただし、場所的に分散しているものであっても、出張所、支所などで規模が小さく、その上部機関との組織的関連ないし事務能力からみて一つの事業所という程度の独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一つの事業所として取り扱うこととされています。 C　事業所の業種 事業所の業種については、その事業所において行われている主な事業によって判定します。 一つの事業所において２以上の業種にわたる事業が行われている場合には、従事する労働者が最も多い事業により判定し、この方法によっても判定することが困難な場合は、過去１年間の総収入額又は総販売額の最も多い事業により判定します。 D　除外率の不適用 企業全体とすれば除外率設定業種に属する事業を行っている場合でも、企画、立案、会計、管理、契約その他これに類する事務的な事業を主として行う事業所（本社、支店などの多くはこれに含まれる。）については、除外率は適用されません。 (5)　短時間労働者に関する特例 短時間労働者及び短時間労働者である対象障害者を雇用する場合は、0.5人の労働者及び対象障害者を雇用するものとみなすこととされています。 なお、短時間労働者の週所定労働時間は、20時間以上30時間未満です。 この取扱いは、実雇用率を算定する場合のほか、納付金、調整金及び報奨金の額を算定する場合にも適用されます。 (6)　重度障害者である労働者に関する特例 重度身体障害者又は重度知的障害者を雇用する場合には、その１人をもって２人の身体障害者又は知的障害者を雇用するものとみなす特例措置が設けられています。 また、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者を雇用する場合は、１人の身体障害者又は知的障害者を雇用するものとみなすこととされています。 なお、短時間労働者の週所定労働時間は、20時間以上30時間未満です。 この取扱いは、実雇用率を算定する場合のほか、納付金、調整金及び報奨金の額を算定する場合にも適用されます。 (7)　精神障害者である短時間労働者に関する特例 平成30年４月から精神障害者が雇用義務の対象に加わり、併せて障害者雇用率が引き上げられる一方で、精神障害者については定着が困難な者が多いという状況を踏まえ、精神障害者の希望に添った働き方を実現し、より一層の職場定着を実現するために、精神障害者である短時間労働者について、特例が設けられているところ、令和５年４月からは、要件を緩和した上で、次の特例が設けられています。 精神障害者である短時間労働者については、当面の間、その１人をもって１人の対象障害者である労働者に相当するものとみなします。 なお、短時間労働者の週所定労働時間は、20時間以上30時間未満です。 この取扱いは、実雇用率を算定する場合のほか、納付金、調整金及び報奨金の額を算定する場合にも適用されます。 ３　障害者の雇用状況の報告 (1)　趣旨 行政機関として法の適切な運用を図るためには、対象障害者の雇用状況を正確に把握しておく必要があり、一定規模以上の事業主は、毎年６月１日現在における対象障害者の雇用に関する状況を７月15日までに、障害者雇用状況報告書（厚生労働省告示様式第６号、様式第６号の２(1)及び第６号の２(2)、様式第６号の３(1)及び第６号の３(2)又は様式第６号の４(1)及び第６号の４(2)）により、その主たる事業所の所在地を管轄するハローワーク所長に報告しなければならないこととされています（法第43条第７項）。 (2)　報告義務者 報告義務のある事業主は、常時雇用する労働者の数から除外率により除外すべき労働者を控除した数が43.5人以上の事業主です。これは法定雇用障害者数が１人以上となる事業主です（令和３年３月１日に法定雇用率が0.1％引き上がり2.3％となったため、報告義務は45.5人以上から43.5人以上の事業主に拡大されました）。 (3)　報告の内容及び手続 報告の内容は、報告義務のある事業主のすべての事業所の常時雇用する労働者の総数、法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者数、身体障害者である常時雇用する労働者数、知的障害者である常時雇用する労働者数、精神障害者である常時雇用する労働者数等についての、企業全体の総括的状況です。 ４　一般事業主の障害者の雇入れに関する計画 事業主は、雇用する対象障害者の数が法定雇用率（2.3％）以上になるようにしなければならないこととされていますが、障害者雇用率が未達成である事業主に対しては、対象障害者の雇入れに関する計画（以下「雇入れ計画」という。）の作成を命じ、計画的に対象障害者の雇入れを行わせることによって、対象障害者の雇入れを確保していくこととしています。 雇入れ計画の作成は、厚生労働大臣が命ずることとされていますが、実際には、この権限は管轄ハローワーク所長に委任されています。 (1)　雇入れ計画の作成命令 雇入れ計画の作成を命ずるのは、「対象障害者の雇用を促進するため必要があると認める場合」とされていますが、身体障害者等である求職者が多数存在しており、その雇用の促進を図ることが必要である場合において、障害者雇用率が未達成である事業主のうち、対象障害者の雇用割合が障害者雇用率を相当下回っており、ある程度の期間にわたって、継続的、計画的に対象障害者を雇い入れなければその達成が困難であると認められ、かつ、常時雇用する労働者として労働者を雇い入れる見込みのあるものを対象として行うこととされています。 (2)　雇入れ計画の内容等 雇入れ計画の始期は、特に命令において指定がない限り、作成を命ぜられた後の直近の１月１日とし、また、雇入れ計画の期間は、２カ年とされ、法定雇用障害者数に不足する対象障害者の数、雇入れを予定する労働者の数等を考慮する等、実効性のある計画となるように定めるものとされています。 雇入れ計画には、少なくとも次の事項を含まなければなりませんが、これらの事項について、対象障害者を雇い入れる予定のある事業所ごとに、その内訳が明らかになるようなものにすることが必要とされています。 @　計画の始期及び終期 A　雇入れを予定する労働者の数並びにそのうちの対象障害者の数 B　対象障害者である労働者の雇入れを予定する事業所の名称及び所在地並びに当該事業所ごとの雇入れを予定する労働者の数並びにそのうちの対象障害者の数 C　計画の終期において見込まれる労働者の総数並びにそのうちの対象障害者の数 (3)　雇入れ計画の提出 事業主は、雇入れ計画を作成したときは、遅滞なくハローワーク所長に提出しなければならないこととされています。 なお、雇入れ計画において対象障害者を雇い入れることを予定する事業所についても、本社を管轄するハローワーク所長に、当該事業所に係る雇入れ計画を提出することとされています。 (4)　雇入れ計画の実施状況の報告 雇入れ計画を作成した事業主は、これを誠実に実施すべきことは当然ですが、毎年６月１日現在における当該雇入れ計画の実施状況を翌月15日までに、かつ、当該計画期間が満了したときは、計画の終期の翌日から遅くとも45日以内に、その計画の実施状況を管轄ハローワーク所長に提出することとされています。 ５　雇入れ計画の変更の勧告及び適正実施の勧告 (1)　変更の勧告 計画の終期に見込まれる対象障害者の数が法定雇用障害者数未満である場合等、法令の意図するところからみて著しく不適当な場合には、当該作成命令を発した管轄ハローワーク所長は、その変更を勧告し、適正な計画によって障害者雇用率を達成するように指導することとされています。 (2)　適正実施の勧告 正当な理由がないにもかかわらず計画どおり対象障害者の雇入れが進んでいない場合など、特に必要があると認める場合には、管轄ハローワーク所長は計画の適正な実施を勧告することができることとされており、雇入れ計画制度の実効を高めることとしています。 なお、適正実施勧告時期は、雇入れ計画１年目の12月とされています。 ６　公表 厚生労働大臣は、雇入れ計画を作成した事業主が、正当な理由がなく、当該計画の変更の勧告、又は適正実施に関する勧告に従わないときは、その旨を公表できることとされています。 第６節　障害者雇用納付金制度の概要 １　趣旨 障害者を雇用するには、作業施設、設備などの改善、職場環境の整備、特別の雇用管理などが必要とされる場合が多く、障害のない人の雇用に比べると経済的に負担を伴うことは否定できません。このため雇用義務を誠実に履行している事業主とそうでない事業主とでは、経済的負担に差が生じることとなります。 障害者を雇用することは、事業主が共同して果たしていくべき責務であるとの社会連帯責任の理念に立って、事業主間の障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対して助成、援助を行うため、事業主の共同拠出による障害者雇用納付金（以下「納付金」という。）制度が設けられています。 納付金制度は、まず第一に、法定雇用率（以下「雇用率」という。）未達成事業主から納付金を徴収し、雇用率を超えて対象障害者を雇用する事業主に対して、障害者雇用調整金（以下「調整金」という。）を支給することにより、事業主間の対象障害者の雇用に伴う経済的負担の調整を図り、もって対象障害者の雇用に関する事業主の共同連帯責任の円滑な実現を目的とするものです。第二に、障害者の雇入れ又は雇用の継続を図る事業主が、作業施設や作業設備の設置・整備又は継続のための措置などについて一時的な経済的負担を余儀なくされる場合に、その費用について助成金を支給することにより、障害者の雇用の促進及び雇用の継続を容易にし、もって全体としての障害者の雇用水準を引き上げようとするものです。 なお、納付金は、実際に対象障害者を雇用している場合には、その雇用する対象障害者の数に応じて減額することとされており、結果的には雇用率未達成の事業主のみから徴収することとなりますが、前述から明らかなように、雇用率未達成であることに着目して課せられる罰金的な性格を有するものではなく、また、納付金の納付をもって雇用義務が免ぜられるものではありません（図１）。 図１　納付金制度の流れ ２　納付金関係業務の概要 納付金制度は、事業主から納付金を徴収するとともに、その納付金によって調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金（以下「特例調整金」という。）、在宅就業障害者特例報奨金（以下「特例報奨金」という。）、特例給付金の支給、障害者の雇入れ又は雇用を継続する事業主などに対する各種助成金等の支給の業務を行うこととされており、業務の具体的内容は次のとおりです。 なお、その業務の実施主体は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構とされています。 (1)　調整金、報奨金、特例調整金、特例報奨金、特例給付金、各種助成金等の支給及びその支給のための業務に要する費用等に充てるため、常時雇用している労働者の数が100人を超える規模の事業主から納付金を徴収すること。 なお、事業主が納付すべき納付金の額は、年度ごとに、その雇用する対象障害者である常時雇用している労働者の数が雇用率を下回る場合について、雇用率に不足する人数に一定の額（１人当たり月額50,000円）を乗じて得た額とされています。 (2)　雇用率を超えて対象障害者を雇用している事業主に対しては、当該事業主からの申請に基づき、各年度ごとにその雇用率を超える人数に一定の額（１人当たり月額27,000円）を乗じて得た額の調整金を支給すること。また、当分の間、常時雇用している労働者の数が100人以下の規模の事業主で一定の率又は数を超えて対象障害者を雇用している事業主に対しては、当該事業主からの申請に基づき、各年度ごとにその一定の率又は数を超える人数に一定の額（１人当たり月額21,000円）を乗じて得た額の報奨金を支給すること。 (3)　常時雇用している労働者の数が100人を超える事業主であって、在宅就業障害者に仕事を発注した（在宅就業支援団体〈資料編第７節（9）参照〉を介して在宅就業障害者に仕事を発注した場合を含む。）事業主に対しては、当該事業主からの申請に基づき、事業主が各年度ごとに当該年度に支払った在宅就業障害者への支払い総額を評価額35万円で除して得た数に調整額21,000円を乗じて得た額の特例調整金を一定の限度額の範囲内で支給し、雇用率未達成の事業主に対しては、特例調整金の額に応じて納付金を減額すること。また、報奨金支給申請対象の事業主であって、在宅就業障害者に仕事を発注した（在宅就業支援団体を介して在宅就業障害者に仕事を発注した場合を含む。）事業主に対しては、事業主が各年度ごとに当該年度に支払った在宅就業障害者への支払い総額を評価額35万円で除して得た数に報奨額17,000円を乗じて得た額の特例報奨金を一定の限度額の範囲内で支給すること。 (4)　週所定労働時間10時間以上20時間未満の障害者を雇用する事業主に対しては、当該事業主からの申請に基づき、事業主の区分に応じた額を、申請に基づき特例給付金を支給すること。 ※詳しくは当機構ホームページをご覧ください。 (5)　対象障害者である労働者を雇い入れるか継続して雇用している事業主に対して、これらの者が障害を克服し、作業を容易に行うことができるよう配慮された施設・設備の設置又は整備に要する費用に充てるための助成金を支給すること。 (6)　対象障害者である労働者を継続して雇用している事業主又はその事業主が加入している事業主の団体に対して、その対象障害者である労働者の福祉の増進を図るための施設の設置又は整備に要する費用に充てるための助成金を支給すること。 (7)　対象障害者である労働者を雇い入れるか継続して雇用している事業主に対して、障害の種類や程度に応じた適切な雇用管理のために必要な介助等の措置に要する費用に充てるための助成金を支給すること。 (8)　職場適応に課題を抱える障害者に対して、職場適応援助者による支援を行う場合に、その費用に充てるための助成金を支給すること。 (9)　重度身体障害者又は通勤が特に困難と認められる身体障害者、知的障害者若しくは精神障害者である労働者を雇い入れるか継続して雇用している事業主又はこれらの事業主を構成員とする事業主の団体に対して、その障害者である労働者の通勤を容易にするための措置に要する費用に充てるための助成金を支給すること。 (10)　重度身体障害者、知的障害者又は精神障害者である労働者を多数継続して雇用し、かつ、安定した雇用を継続することができると認められる事業主に対して、これらの障害者のために行う施設・設備の設置又は整備に要する費用に充てるための助成金を支給すること。 (11)　障害者の技能に関する競技大会に係る業務を行うこと。 (12)　障害者の雇用に関する技術的事項についての講習の業務又は障害者の雇用について事業主その他国民一般の理解を高めるための啓発の業務を行うこと。 第７節　障害者の雇用の安定のための措置等 １　障害者雇用推進者 (1)　趣旨 障害者の雇用の促進及び安定を図るためには、障害者雇用に関する企業内部の責任体制を確立し、障害者に係る実効ある雇用推進措置及び適正な雇用管理を行う必要があります。また、企業における障害者雇用に係る国との連絡窓口を明確にしたほうが、企業に対する指導が行いやすくなることや、障害者の雇用の促進及び継続を図るための施設・設備の設置及び雇用管理等諸条件の整備、障害者の解雇の届出等の事務においても、同一企業内においては同一の責任者において処理されることが適当であること等の理由から、対象障害者の雇用義務が生じる規模（特殊法人等については38.5人、それ以外の民間企業については43.5人）以上の企業は、障害者雇用推進者（以下「推進者」という。）を設置するよう努めなければならないとされています（法第78条第２項）。 (2)　推進者の業務 障害者雇用推進者の業務は、おおむね次のような事項です。 @　障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務 A　厚生労働大臣に対する対象障害者の雇用状況の報告 B　障害者を解雇する場合におけるハローワークへ所長への届出の業務 C　対象障害者の雇入れに関する計画の作成命令を受けた場合における国との連絡等に関する業務 (3)　推進者の選任 雇用義務が生じる規模以上の企業は、(2)の@〜Cまでの業務を遂行するために必要な知識及び経験を有していると認められる者のうちから、当該業務を担当する者を推進者として選任するものとされています。 なお、推進者の設置は、企業における障害者雇用についての責任体制を明確化するとともに、取組体制を整備することに主眼があり、人事労務担当の部長クラスが選任されることが望ましいでしょう。 ２　解雇等の届出 (1)　趣旨 障害者は、就職するに当たって各種のハンディキャップを有し、再就職は一般的に困難であることにかんがみ、事業主が障害者を解雇等しようとする場合には、その旨を速やかにハローワーク所長に届け出させることにより、ハローワークはあらかじめその者に適した求人の開拓、職業指導等を積極的に行うことによって、早期の再就職を図ります。 (2)　届出の要件及び手続 @　事業主は、法第79条第１項に規定する障害者を解雇等する場合（労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合又は天災事変、その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能となったことにより解雇する場合を除く。）には、速やかに、次の事項を記載した届書を、その障害者が雇用されている事業所の所在地を管轄するハローワーク所長に届け出なければなりません。 ア　解雇する障害者である労働者の氏名、性別、年齢及び住所 イ　解雇する障害者である労働者が従事していた職種 ウ　解雇の年月日及び理由 A　解雇等の届出規定は、障害者の再就職が一般的に困難であるため、解雇されることが明らかになったときは、ハローワークも含めて速やかに当該障害者の再就職に努める必要があるという趣旨から設けられました。これにかんがみ、この解雇等の届出は、解雇の効力が生ずる前にできるだけ早く行われる必要があります。したがって、事業主は、解雇等の告知後速やかに届け出なければなりません。 なお、解雇等の届出義務は、解雇等の事由を個別具体的に判断し、障害者の解雇を直接規制しようとするものではありませんが、特に、事業主については、その解雇等によって障害者雇用率を下回ることとなるような場合には、障害者雇用率制度の趣旨にかんがみ、継続雇用や新規雇用等について必要な行政指導が行われることもあります。