⇒参照：厚生労働省「除外率制度について」 https://www.mhlw.go.jp/content/001133551.pdf巻末7 資料編6 就労支援機関7 資料編5 障害特性と配慮事項 〈雇用率〉×100=2.95%A企業全体① 短時間以外の常用雇用労働者② 短時間労働者130特定短時間労働者（うち障害者雇用7名）200人③ 知的障害者（重度）④ 身体障害者（重度以外）⑤ 身体障害者（重度）40人⑥ 知的障害者（重度以外）⑦ 精神障害者10人⑧ 身体障害者（重度）⑨ 精神障害者合計 250人1人1人1人1人1人1人1人③（2人）＋④（1人）＋⑤（1人）＋⑥（0.5人）＋⑦（1人）＋⑧（0.5人）＋⑨（0.5人）①200人＋②（40人×0.5）A 企業の障害者雇用率は、2.95％となります。※障害者雇用率が法定雇用率に達していない場合であっても、算出された雇用＜障害者雇用率の算定例＞（例）A 企業 常時雇用している労働者 250 人（障害者７名雇用（身体３人、〇除外率制度〇障害者の雇入れに関する計画知的２人、精神２人）の場合、雇用労働者の勤務時間や雇用障害者の障害種別等をふまえて算定すると以下のようになります。義務人数を雇用していれば法定雇用率達成となります。 機械的に一律の雇用率を適用することになじまない性質の職務もあることから、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度を設けています。 この除外率制度は、法の本則上廃止された上で、当面の間、法の附則において廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされており、平成 16 年 4 月、平成 22 年 7 月、令和 7 年 4 月にそれぞれ、一律に 10 ポイントの引下げを実施しています。 障害者雇用の数が法定雇用障害者数を大きく下回っている企業に対して、ハローワークの所長は障害者の雇入れ計画に関する計画作成命令ができることになっています。 雇入れ計画の実施を怠っているなどの場合は、適正実施勧告がなされ、それでも従わない場合は、厚生労働大臣がその旨を公表する場合があります。企業名が公表されると企業のイメージダウンや社会的評価の低下につながり、企業経営にも影響がでます。
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