⇒参照：７（１）「障害者雇用率制度」23①企業において障害がある人がいるかどうかを把握・確認します。 ⇒参照：２（２）「障害者であることの確認の方法」② 企業で把握した障害者の数と法定雇用率における不足数を勘案し、法定雇用率を達成するために必要な採用数を決定します。※ 障害者雇用の実現にあたっては、障害者雇用のメリットを十分に理解し、前ページの目的の例１のことも加えて検討することが大事です。① 企業の障害者雇用率が未達成または欠員補充を障害者雇用で考える場合②企業における年度の採用計画に沿った時期に設定する。③学校や職業能力開発校などの卒業（修了）時期に合わせた時期に設定する。④そのほか企業の事情に応じて随時設定する。〇職務内容 採用を予定する部署及び職務内容について検討します。 ⇒参照：２（３）「職務内容の選定」〇労働条件（雇用形態、勤務時間、休日・休暇、賃金等） 雇用形態や賃金は職務内容や責任の範囲、就業時間などを踏まえて検討します。 ⇒参照：２（４）「労働条件（雇用形態・就業時間・賃金）」 なお、採用計画の検討にあたっては、配慮により能力を発揮できる障害者もいるという観点から、職務内容や就業時間などは柔軟に検討することが必要です。（例えば求人票には「職務内容や就業時間、休日などは相談に応じます」と記載するなど）採用計画の検討のポイント 障害者雇用の目的を踏まえ、採用計画の具体的な検討を行います。〇採用人数 企業における障害者雇用数や障害者雇用率の状況などを踏まえて、採用人数を決めます。〇採用の時期 基本的には、次のいずれかの時期に設定できるように検討します。は、できるだけ早い時期に設定する。
元のページ ../index.html#25