7 資料編

（２）障害者に対する差別の禁止と合理的配慮の提供義務

「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主の障害者に対する差別の禁止と合理的配慮の提供義務が規定されています。その具体的な内容は、「障害者差別禁止指針」および「合理的配慮指針」に記載されています。
　合理的配慮は個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものであり、双方がコミュニケーションを密に図ることが重要です。
　詳しい内容や細かなＱ＆Ａは、厚生労働省のホームページに掲載していますので、「障害者雇用促進法　障害者差別禁止」などで検索してください。
　ポイント①　雇用の分野での障害者差別を禁止
　募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で、障害者であることを理由とする差別が禁止されています。

〈差別の例〉
募集・採用時
・単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めないこと
・業務遂行上必要でない条件を付けて、障害者を排除すること

採用後
・労働能力などを適正に評価することなく、単に「障害者だから」という理由で、異なる取り扱いをすること

※次の場合は、禁止される差別に該当しません。
　●積極的な差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うこと
　　　例：障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）
　●合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として、障害者でない方と異なる取り扱いをすること

　ポイント②　合理的配慮の提供義務
　事業主は、合理的配慮として、例えば以下の措置を、過重な負担にならない範囲で提供していただく必要があります。

〈合理的配慮の例〉
募集・採用時
・視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと

採用後
・知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にして一つずつ行うなど、作業手順を分かりやすく示すこと
・精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇など、通院・体調に配慮すること
・聴覚障害がある方に対し、危険箇所や危険発生を視覚で確認できるようにすること

　合理的配慮は障害者一人ひとりの状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様かつ、個別性が高いものです。したがって、具体的にどのような措置をとるかについては、障害者と事業主とでよく話し合った上で決めていただく必要があります。
　合理的配慮は、個々の事情がある障害者と、事業主との相互理解の中で提供されるべきものであることに充分ご留意ください。

　ポイント③　合理的配慮提供の手続

①障害者からの申出・事業主による確認
●募集・採用時
　障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る。
●採用後
　事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する。

②合理的配慮に関する措置について事業主と障害者との話し合い

③合理的配慮に関する措置を確定
●合理的配慮に関する措置を確定し、その措置の内容・理由を障害者に説明する。
●「過重な負担」にあたる場合は、その旨と理由を説明する。

　合理的配慮の提供義務は、その措置を講ずることが事業主にとって「過重な負担」となる場合は除かれます。過重な負担に当たるかどうかは、次の要素を総合的に勘案しながら、個別に判断します。
　①事業活動への影響の程度　　②実現困難度　　③費用・負担の程度、 
　④企業の規模　　⑤企業の財務状況　　⑥公的支援の有無

　ポイント④　紛争解決手続
　障害者に対する差別の禁止や合理的配慮の提供に関しては、ハローワークが中心となって、事業主に対する相談受付や、助言・指導・勧告を行っています。
　事業主と障害者の間で話し合いが円滑に進まず、紛争に発展した場合は、都道府県労働局長による助言・指導・勧告や調停制度の対象となります。調停制度では、都道府県労働局に設けられた障害者雇用調停会議で解決が図られます。

事業主と障害者との話し合い段階

紛争状態
自主的解決段階
紛争解決援助・調停段階

ハローワークによる相談受付

ハローワークによる助言・指導・勧告※
※必要に応じて都道府県労働局も実施


都道府県労働局による助言・指導・勧告

障害者雇用調停会議による調停

厚生労働省「障害者雇用のご案内～共に働くを当たり前に～」より