R3障害者職業生活相談員資格認定講習テキスト(デジタルブック版)
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165第6節 精神障害者な手段で申告を呼びかけることが原則となっています。その手段としては一斉メールや社内LANの掲示板、チラシや社内報、回覧板などです。そして、障害者雇用状況報告のためという利用目的を明確にして、業務命令ではないことを明らかにすることが望まれます。(倉知 延章)【参考文献】1)デボラ・R・ベッカー,R・E・ドレイク:精神障害をもつ人のためのワーキングライフ,金剛出版(2004)2)伊藤順一郎,香田真希子監修:IPSブックレット1「IPS入門―リカバリーを応援する個別支援プログラム」地域精神保健福祉機構(2010)3)職業リハビリテーション第26巻No.1,日本職業リハビリテーション学会(2012)4)野中猛:精神障害リハビリテーション論,岩崎学術出版社(2006)5)W・アンソニー,M・コーエン,M・ファルカス:精神科リハビリテーション,(株)マイン(1993)6)日本精神保健福祉士養成校協会編:精神障害者の生活支援システム(第2版),中央法規出版(2014)ん。そのことから、リハビリ出勤によるウォーミングアップは有効です。しかし、事業所や支援機関によって制度がまちまちであることから、活用についての検討が必要です。② 職務内容及び職位の検討③ 勤務時間の検討④ 復職時期の検討⑶ 復職当初の関わり 復職直後は、休職したことによる自尊心の低下、職務遂行および職業生活の維持への自信不足、過度な緊張感、休んだ分を取り戻そうとするあせりなどの心理状態になります。そのため、笑顔で迎える、おだやかな対応をするなど、緊張を和らげる対応をすると職場適応が進みます。⑷ 障害者であることの確認・把握方法 採用時には精神障害がなく、採用後に発病や受傷して医療機関にかかったり休職した場合、精神障害者となったことが推測されます。しかし、精神障害者として障害者実雇用率に算定するには精神障害者保健福祉手帳を所持していることが条件です。 企業としての確認方法はどうすべきか悩むところでしょう。そのため、厚生労働省は「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」を作成しています。これによりますと、採用後に把握・確認を行う場合には、原則として労働者全員に対して、画一的◇ 精神障害者の雇用事例(サービス業)~障害者雇用職場改善好事例の入賞事例から~体調が悪いと仕事のパフォーマンスに影響するため、毎日、個人日報を作成することで、パフォーマンスの変化を見ている。体調や気分、服薬情報を記入することができる様式になっており、本人とチームリーダー、定着支援の担当者が確認している。体調の変化を把握した場合は、個人面談の設定により課題事項の早期解決につなげている。精神障害のある社員の在籍割合が多いため、医療機関との連携も欠かせないが、同社では医療機関と直接やり取りをすることは少なく、本人をよく知る就労支援機関を通じて情報共有をしている。これら職場定着に向けた取組により、安定就労につながり、チームリーダーや正社員として活躍している者もいる。Q&A【問】精神障害者に共通した障害の一つに認知機能の障害がある(解答と解説はP346に記載しています)第3章 第6節

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