R3障害者職業生活相談員資格認定講習テキスト(デジタルブック版)
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46第2章 障害者の雇用管理上の留意点第2章 第3節表1 職務の再設計の改善と対策① 条   件② 一 般 原 則ⅰ)別の身体部位の使用に代替する正に号信るれらえ与てし通を覚感害障  ⑵常に対応することが必要な場合ⅲ)感覚信号を別の方法で送るⅳ)視覚障害、聴覚障害を補償する補助具の準備をする 例:聴覚障害のある場合は視覚化した刺激で代償するにげ妨が害障、にのるすを定決な要必  ⑶なっている場合ⅴ)決定の内容を支障のない程度までに簡素化するⅵ)より重要な決定は別の人が行えるように、仕事を組み替えるうよいな得し処対が者害障に境環業作  ⑷なストレスや危険がある場合ⅶ) 原因を取り除くⅷ) 障害者をそのストレスや危険から遠ざける③ 対 策 と そ の 内 容a)残存能力を生かすように職務(作業)の配置転換をするb)治工具を考案したり、機器を改善または改良して職務(作業)を容易にするc)職務(作業)の内容を能力に合わせて再編成するd)施設設備の改善は、手近の材料や自社技術を活用しても成果が大きいe)施設設備の改善は、障害者本人の意見を聞くことがより効果をあげるf)障害者向きの施設設備の改善は、高齢者や若年者にも作業効率を向上させるⅱ)その場合、最も簡単に作 できる方法の検討をする 例:知的障害者の作業条件の整備等業  ⑴ 現在の作業方法では、障害のある身体部位の使用が必要な場合性に応じて障害のない人の間に分散して配置するケースがあります。どちらの方法によるかは事業主、現場責任者等の考え方によって異なり、また業種や作業工程なども関係してきますが、一般に後者のほうが広く行われており、日常のコミュニケーションを通じて相互理解を深めるのに役立つと同時に、障害のため困難な作業を周囲の者がカバーするなど、組合せによる職業能力の有効発揮が図られています。集中配置は設備改善のための投資を効率的に実施できること、また障害者に対する雇用管理のノウハウを効率的に蓄積できるなどのメリットがあります。ただし、障害者を特別扱い、あるいは差別扱いをすることにならないような配慮が必要です。障害のない人も障害者も一緒の職場で同じ作業をすることによって、お互いが理解し合い、教え合って自立し、成長していくことが大切です。 障害者の配置や配置転換、昇進や昇任によって職場にうまく適応しているかどうかについては、企業側と働いている障害者側の双方からみることが重要です。企業側が「うまく職場適応している」と判断していたとしても、障害者側からみると労働条件に不満をもっていたり、人間関係に悩んでいたりすることが案外多いものです。 職場適応がうまくいっている状態とは、企業側にとっては障害者が能力を十分に発揮して安定して働き、会社にとって戦力となっている状態であり、働く人にとっては仕事にやりがいがあり、職業生活が満足できるものである状態をいいます。したがって、職場適応を高めるためには募集、採用、配置等のほか、人間関係、安全・衛生管理、その他雇用管理全般にわたって障害者の個性や特性を把握して、これらに配慮した対応を積極的に進めていくことが望まれます。 障害者の職場適応をめぐる問題はさまざまですが、企業としてはまず、一人ひとりの障害者が何を考え、何を望んでいるか、職場においてどんな問題に直面しているか、といった問題点を把握することが大切です。 次の表2は職場適応を高めるための具体的な対策のポイントです。2職場適応を高めるための対策

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