284止すること。また、事業主は、障害者との話合いの下、その意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で合理的配慮に係る措置を講ずること。第６ 相談体制の整備等事業主は、法第36条の３に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。１ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備⑴ 相談への対応のための窓口（以下この１において「相談窓口」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。 （相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）イ 相談に対応する担当者・部署をあらかじめ定めること。ロ 外部の機関に相談への対応を委託すること。⑵ 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や相談者の状況に応じ適切に対応できるよう必要な措置を講ずること。２ 採用後における合理的配慮に関する相談があったときの適切な対応⑴ 職場において支障となっている事情の有無を迅速に確認すること。⑵ 職場において支障となっている事情が確認された場合、合理的配慮の手続を適切に行うこと。３ 相談者のプライバシーを保護するために必要な措置採用後における合理的配慮に係る相談者の情報は、当該相談者のプライバシーに属するものであることから、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、当該措置を講じていることについて、労働者に周知すること。４ 相談をしたことを理由とする不利益取扱いの禁障害者である労働者が採用後における合理的配慮に関し相談をしたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発をすること。（不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発をすることについて措置を講じていると認められる例）⑴ 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、障害者である労働者が採用後における合理的配慮に関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該障害者である労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。⑵ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等の広報又は啓発のための資料等に、障害者である労働者が採用後における合理的配慮に関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該障害者である労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。５ その他これらの相談体制の整備等に当たっては、障害者である労働者の疑義の解消や苦情の自主的な解決に資するものであることに留意すること。
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