△○△○○◎○◎○1障害者の採用方針・採用計画2多様化する雇用形態と就業組織形態2第第２節 障害者の募集・採用 障害者の採用方針・採用計画を立てる場合には、まず、企業全体の長期採用計画（普通３～５年の採用計画）を策定し、その枠組みの中で障害者の雇用についても考慮しておくべきです。特に、法定雇用率未達成企業の場合、長期採用計画と必ずリンクさせておくことが必要です。 また障害者雇用についてハローワークより「雇入れ計画の作成命令」を受けている法定雇用率未達成企業は、「計画の始期及び終期」及び「雇入れ人数」等を踏まえた採用計画をたてる必要があります。 障害者雇用については、職務に慣れ、職務遂行が向上していくことも加味した上で、障害の特性に応じた職種の開拓を行い、配員を考える必要があります。特に、これから障害者雇用を始めよう、あるいは拡充しようとする企業においては、年度毎にどの職種に何人⑴ 雇用形態 事業主が障害者を採用して実雇用率にカウントする場合には、障害者を常用労働者として雇い入れることが条件となります。常用労働者とは、雇用期間の定めがない労働者の他、期間を定めて雇用される労働者であっても雇用期間が１年以上見込まれている契約社員や嘱託社員等がこれに該当します。 障害者である労働者のカウント方法は表１のとおりです。採用しようというおおよその計画を立てる必要があります。そのためには、障害者に担当してもらう職種の切り出し、工程の再設計、分かりやすいマニュアルの整備、実施準備が完了していることが前提となります。従って、採用計画は職種の開拓と表裏の関係となります。 採用計画を策定するにあたり考慮しなければならない点は次のとおりです。① どんな職務を障害者に担当させるか（職種毎に受け入れる人数をどの程度にするか）。② 正規社員で雇用するか、契約社員などの柔軟な雇用形態で雇用するか。③ フルタイムで雇用するか、短時間勤務または在宅勤務で雇用するか。④ 新卒採用か中途採用か。 表１ 障害者である労働者のカウント方法週所定労働時間30時間以上身体障害者重度知的障害者重度精神障害者◎＝２カウント ○＝１カウント △＝0.5カウント20時間以上30時間未満（短時間労働者）△（○❶）41〈注〉 本節に記述した詳細については、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構発行の障害者職域拡大マニュアル等（詳細は同機構のホームページに掲載）を参照。 なお、障害者雇用事例リファレンスサービス https://www.ref.jeed.go.jp/には、障害者の募集・採用にあたって職域を新たに創出した事例、ハローワークや特別支援学校等関係諸機関と連携し雇用を進めた事例、ハローワークが実施する合同面接会及びトライアル雇用を活用して採用した事例等が掲載されているので参照してください。❶ …精神障害者である短時間労働者であって、新規雇入れから３年以内の者又は精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の者に係る雇用率のカウントにおいて、平成30年４月１日から令和５年３月31日までに雇い入れられた者等については、１人をもって（0.5人ではなく）１人とみなすこととされています。節障害者の募集・採用
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