⑴ 障害受容と支援方法⑵ 復職時に考慮すること都道府県労働局虐待を発見した者虐待を受けた者都道府県市町村7中途障害者の雇用継続、長期に雇用する障害者への対応122なお、市町村の窓口では「障害者虐待防止センター」、都道府県の窓口では「障害者権利擁護セン② 不利益取扱の禁止虐待を発見した者による通報、虐待を受けた障害者による届出のいずれの場合であっても、事業主はそのことを理由に、労働者に対して、解雇その他不利益な取扱をしてはならないとされます。③ 報告を受けた場合の措置報告を受けた都道府県労働局（労働基準監督署、ハ雇用する障害者に対して合理的配慮の提供が法律で義務化されました。可能な限り、中途障害になった方を再び職場に迎え入れることができるよう考えてみましょう。中途障害の方は、自分の置かれた状態がなかなか把握できず、不安や精神的葛藤から脱出できずにいることが考えられます。障害の受容には、通常、かなりの時間が必要です。一般に、 ①ショック期（茫然自失の段階）、②否認期（心理的防御反応から障害否定の段階）、③混乱期（現実を否定し切れなくなり、混乱の段階）、④努力期（依存から脱し、価値転換の段階）を経て、⑤障害の受容へと進むと言われています。この流れについては、医療的なリハビリテーションでの治療効果にも影響することですので、医療機関では丁寧に対応し、障害に向き合えるようにサポートをしています。障害の受傷から職場復帰に至る過程でのター」の名称としている地域もあります。ローワークを含む）は、都道府県と連携を図りつつ、労働基準法（昭和22年法律第49号）、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）その他関係法律の規定による権限を適切に行使します。医療機関での対応状況について、会社側に情報提供いただき、円滑な職場復帰体制を構築できるように準備しておくことが肝要です。この際、必要に応じて、就労支援機関のスタッフや家族、友人、同僚等身近にいる人達で本人を支えるネットワークを作り上げることも有効です。なお、本人が精神的負担に耐え切れないような場合は、臨床心理士や産業カウンセラーによるカウンセリングを活用したほうがよいでしょう。社内にそのような体制がない場合もありますが、近年では従業員支援プログラム（EAP：Employee…Assistance…Program）の一環としてこのようなカウンセリングサービスを有償で提供する企業も出てきています。復職が可能かどうかの判断は主治医や産業医の意見をもとに、本人の希望や障害の状況、職務遂行能力、職場環境を踏まえて行います。これについては、身体的な障害により休職している場合でも精神的な障害に通報・届出通報・届出通知報告
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