40Ｑ＆Ａ【問３】障害のある社員の職場環境・条件の整備は、例えばスロープや手すりの設置等ハード面の対応が主である。（解答と解説はＰ289に記載しています）れる部分がある⑹ 請負・委任的色彩がない在宅勤務の実施に当たっては、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインをご参照ください（資料編第７節参照）。なお、障害者が在宅勤務するに当たって、各種助成金の対象となる場合もありますので、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構各都道府県支部高齢・障害者業務課または各都道府県労働局にご相談ください。これらのハード、ソフト面の対応をどういうスタンスで捉えるかという点は、「障害者が持ちうる力を最大限発揮し、職場に受け入れられ、のびのびと働いていけるように配慮を行うこと」を目指していくことと言えます。目指すところを考えると労使は同じ方向を向いているはずですから、労使間でしっかりとコミュニケーションを図り、労働者として会社に最大限の貢献をしてもらえる物的・人的・構造的な環境整備を労使で一緒に構築していくことが必要不可欠です。すなわち、これが、障害者に対する合理的配慮が行われている状態であるということになるのです。障害者の職場環境・条件の整備というと、ハード面の整備にコストがかかるというイメージをもたれがちですが、制度の運用を含むソフト面の改善や、配置されている現場での「ちょっとした工夫」など、費用をかけずに取り組めることは数多くあります。また、合理的配慮に係る設備の改造や就労支援機器の整備については助成金が活用できる場合もあります。職場環境・条件の整備に当たっては障害種類や程度を配慮したきめ細かい対応が必要となります。したがって、そこでは障害者自身のニーズや発言を重視しながら、配置されている現場のアイデアや知恵を活かすことが特に重要となります。人事労務管理部門・担当者としては、そうした現場でアイデアや知恵が発揮でき、運用がしやすいような社内風土を形成し、制度などの仕組みづくりをすることが重要な役割となります（Ｑ＆Ａ【問３】（P40）にチャレンジ）。
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