5賃金・労働時間等の条件⑴ 労働契約56を制限した保存場所にデータを保存して修正を行うなどセキュリティの高さが異なる作業になります。この段階でのデータ入力作業でも入力する項目自体は同じなのですが、データの取り扱いを制限し、それを扱える者を限定するなどステータスを高い設定にします。このように担当する作業内容自体は同じでも業務の重要性やセキュリティなどに差異をつけてグレードを区分することで評価をしていくと本人のやりがいを高められるという仕組みです。これらの指標、職務遂行の軸について加算方式を原則として評価をしていくことで多面的、全人的な評価の実施に繋がりやすく、評価結果がマイナスになりにくいことや次期の目標立てをしやすい課題整理が可能になる評価指標と考えられます。また、評価に当たっては、「自己申告」等の方法により本人も評価に加わり、課題点について上司の評価と比較しながら、対話による事実確認を行うことが望まれます。これにより本人の受け止め方や課題と感じているポイントを労使で確認することができ、評価の客観性と透明性を確保することに繋がります。この点 障害者を雇用するうえで、労働条件をどう設定し、働きやすい環境とするかは重要な問題です。多様な勤務形態の中から、それぞれ本人の障害の特性と程度に合った労働条件を選択します。① 労働条件の明示義務と法令等の周知義務ア 労働条件の文書による明示障害者との労働契約は、基本的に通常の労働者の場合と同様です。ただし、障害を考慮して通常の労働者と異なる環境、条件を取り決めた場合は、本人にそのことを十分説明し、個別契約としておくことが必要です。この場合、その合意の内容が労働条件となります。また、それは就業規則を下回ることはできません。また、障害者用の就業規則を作成しようとされる場合もありますが、これについては障害者の差別につながり、障害者雇用促進法に抵触する可能性があることに気を付ける必要があります。は一般労働者も同じです。意欲も能力もある障害者は、業績に貢献して、ますます自立への自信をつけ、障害のない人を超える能力を発揮する事例も出ています。多様性を認め、「個」を活かすためには、個人の得手「取り柄」を見つけ、独特の味わい「持ち味」とともに生かしきることが必要であり、これが自己実現につながります。ある部位（機能）や能力に障害があり、できないことがあっても、職場全体で支える態勢があり、障害者の能力を必要としていることを障害者自身も感じられる環境を用意できると、安心感が形成されて意欲が増進し「できなかったことができるように」なったり、他の面で「驚くほどの能力を発揮する」こともよくあることです。本人の特性（職務遂行上得意な点）を伸ばす中で、障害も包み込まれていきます。一方、障害者への配慮には、根底に「何が障害者にとって幸せか」という視点が必要です。適切な配慮により個人の人格と自律性を尊重し、障害の種類と程度に応じた職場環境改善を行うよう注意が必要です。基本的な考え方をしっかり押さえ、バランスのとれた、自社に合ったルールを取り入れましょう。契約の当事者は、あくまでも労働者本人と事業主（使用者）です。内容が理解しにくい知的障害者には、やさしい文章とし、フリガナをつける等工夫した文書を作成し添付するとよいでしょう。また、保護者にも内容を確認していただき、副署名を求めておくことをお勧めします。労働条件の明示は、労働条件のうち、次の特定の事項（昇給は除く）については、書面の交付による明示が必要です（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第５条）。（ア） 労働契約の期間（イ） 有期労働契約を更新する場合の基準（ウ） 就業の場所及び従事すべき業務（エ） 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等（オ） 賃金、昇給（カ） 退職さらに、令和６年４月から「労働基準法施行規則」、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関す
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