⑵ 障害者に対する職業訓練の概要① 職業訓練をしたほうがいいの？雇用現場では、企業が要請し期待すること（「こうあって欲しい」「こういう行動がとれなければならない」など）と障害者本人の行動・機能との間に差があったり、あるいは現状をそのまま放置しておくと差が生じる懸念があったりします。この企業の要請と障害者の行動・機能との間の差をギャップと呼ぶこととします。一般的に、安定して仕事を継続できる状況というのは、「個人の現有機能」が「企業の要請」を満たしてギャップがない状態といえます。これは障害者であっても同じことです。障害者に適した仕事を準備し、安定した職場とするためには、ギャップを無くすように企業も障害者本人も、そして周囲の人も、それぞれの立場で皆が努力することが必要となります。この努力の一つとして、障害者本人の能力を引き上げてギャップを埋める職業訓練があります。ただし、障害特性が原因で適応能力や職務に必要な能力が著しく不足しているケースでは、職業訓練だけで能力を引き上げるのには限界があります。そのため、企業は作業施設・設備を改善するなど、障害者本人を取り巻く環境を調整してギャップを埋める必要もあります。また、障害者本人の努力以外の方法もあります。環境調整するだけでギャップが埋まったり、障害者本人の能力で可能な新しい職務や就労形態を創り出すことでギャップを埋められるケースもあります。このように、ギャップを埋めるには幾つかの方法があり、職業訓練が必要かどうかはケースバイケースです。そこで、ギャップの原因がどこにあるのか着目して、必要かどうかを判断します。もし、ギャップの原因が作業施設・設備の問題だとすると、環境を調整することによってギャップを埋められる可能性が高いです。この場合は、働く環境整備の問題と考えるべきです。また、ギャップの原因が心因的なもののときは、カウンセリングや周囲の人の接し方を変える環境調整でギャップを埋められる可能性が高いです。この場合は、職場での（障害者との共生を意識していない）コミュニケーションの問題と考えるべきです。そして、ギャップの原因が能力不足や未熟さにあるときは、職業訓練によって補うことが必要となります。職業訓練というと仕事に関係する技能の向上・開発86のに仕立て上げることが課題としてあります。この二つの課題が解決できたとき、障害者が職場で十分に能力を発揮し、それに応じた処遇がなされ、障害者を含めた全従業員が一体となって経営目標の達成に向かって努力する土台が構築できるでしょう。そして、これこそが障害者の雇用に関する企業の社会的責任を果たすことにつながります。二つの課題は、職業能力開発に二つの領域があることを示唆します。一つは障害者に対する能力開発に関する領域です。もう一つは企業内の障害者と共生できる人的・物的環境づくりの一環としての従業員の能力開発の領域です。つまり、障害に配慮した雇用管理として、企業の現場においては障害者の能力開発だけでなく、障害者の能力を発揮しやすい職場の環境調整の重要性も増しています。就労支援機器の積極的活用や物理的職場環境の改善・整備、また、教育訓練や能力開発での配慮及び職場における支援者の配置等の人的支援の確保など物的・人的両面からの環境調整を構築していくことが大切です（本章第１節３参照）。企業風土というものは、一朝一夕に出来上がるものではありません。これまで、職業の世界はとかく障害者を避けてきたという事実があり、企業社会も障害者とともに働くという経験・知識をあまり多くもっていません。それだけに外観で判断したり、偏見や先入観に支配されてきました。そのため、障害のある人とない人が共生するという企業風土・従業員意識を永続性のあるものとして定着させることが何よりも必要なことです。これを実現するには、従業員個々の永続的な変容が必要です。一時的な変容であれば、命令、指示、要望といった通常の管理アクションによって起こすことができます。しかし、永続的な変容ということになると、教育的な働きかけによる意識改革が必要となります。ここでは、前者、すなわち障害者に対する能力開発に関する職業訓練領域について述べます。ただし、後者、すなわち物的・人的両面からの環境調整と、障害のある人とない人が共生する企業風土・従業員意識を永続的に定着させるための教育を継続的に行わなければ、前者はうまく機能しないでしょう。そのことを第一に踏まえておくべきです。後者の必要性を前提にしているのだと記憶していただきたいと思います。
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