クローズアップ
「合理的配慮」という希望
〜人事と法務の交差点から〜
最終回
人事の節目を「対話」で乗り越える
〜配置転換・評価・退職と合理的配慮〜
　2016（平成28）年4月の障害者雇用促進法改正により、事業主には障害のある労働者に対する合理的配慮の提供が法的に義務づけられ、それ以降、働く障害者のみなさんの間では、合理的配慮への期待が大いに高まっているのを感じます。
　弁護士の小島健一さんが解説してきた本連載も最終回となりました。最後は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の観点から合理的配慮を企業内で進める意義についてお伝えします。
執筆者プロフィール
鳥飼（とりかい）総合法律事務所
弁護士
小島（こじま）健一（けんいち）さん
　人事労務を基軸に、問題社員処遇から組織・風土改革、産業保健、障害者雇用まで、紛争予防・迅速解決を助言・支援。日本産業保健法学会理事など、労働法務・人事労務と産業保健を架橋する諸活動を行う。精神・発達障害者の就労、治療と仕事の両立などの執筆・講演多数。
はじめに：合理的配慮の「対話」はキャリア形成支援である
　前回までの連載では、合理的配慮の概念の再定義（第1回）、募集・採用段階の配慮（第2回）、雇用開始時の対話と周知（第3回）、日々の業務・労務管理における管理職支援と虐待防止、外部資源（第4回）を検討してきました（※）。最終回は、配置転換、評価と昇進、そして休職と退職という人事上の「節目」における合理的配慮を取り上げます。
　これらの節目に通底する視点として、「キャリア」を意識したいと思います。合理的配慮をめぐる対話とは、障害のある労働者が自分の特性や制約と向き合い、自分らしい職業人生を主体的に描いていくプロセス――キャリア形成の支援そのものなのです。引き続き、賛多（さんた）弁護士との対話形式でご説明します。
1 配置転換
―「できること」を広げるための対話
Q
人事担当者
　障害のある社員に新しい業務を担当してもらいたいのですが、本人が不安を示しています。業務の幅を広げていくうえで、どのような配慮が必要でしょうか。
A
賛多弁護士
　障害者雇用の現場では、特定の業務に限定した雇用を続けると、業務量の変動や業務自体の消滅により雇用の継続が困難になるリスクがあります。本人の成長と雇用の安定のためには、新しい業務にも挑戦してもらうことが望ましい場面は少なくありません。障害のある社員が多い職場では、相互の公平感への配慮も必要です。
　とはいえ、新しい業務への不安は自然なことです。環境の変化自体が大きな負荷となる障害特性もあります。ここで大切なのは、「異動するか否か」を論点にするのではなく、異動先でどのような障壁が予想され、それをどう取り除けるかを本人と一緒に検討する「対話」です。
　その際、本人の「キャリアのストーリー」を一緒に描くという視点が有効です。その人の持ち味と歩んできた道のりをふり返ることで、本人も気づいていなかった可能性が見えてくることがあります。「できない」という思い込みではなく、「どうすればできるか」を対話で探ることで、異動は「できること」を広げる成長の機会になり得ます。
2 評価と昇進
―配慮したうえで公正に評価する
Q
人事担当者
　「配慮が必要な社員を、ほかの社員と同じように評価してよいのか」と現場から声が上がっています。一方で、配慮を意識するあまり評価を甘くするのも違う気がします。どう整理すればよいですか。
A
賛多弁護士
　合理的配慮は、評価基準をなくすことでも、昇進を保障することでもありません。しかし、必要な配慮を欠いたまま低い評価を下すこともまた、公正ではありません。
　例えば、口頭指示だけでは理解がむずかしい人に、指示の明確化という基本的な配慮もせずに「指示理解力が低い」と評価することは、原因（障壁）を取り除かずに結果だけを評価していることになります。感覚過敏や対人不安に配慮した環境調整を行わずに「協調性がない」と決めつけるのも同様です。
　他方、配慮があるからといって成果を一切問わないのでは、本人のキャリア形成にとってもマイナスです。重要なのは、評価の軸を具体化すること。曖昧な「総合評価」ではなく、報告の正確性、納期遵守、定型業務の品質、チーム内での連携方法など、本人が「何を目ざせばよいか」を理解できる基準を設定する。配慮を提供したうえで、その基準に照らして公正に評価するのです。
　昇進も同じです。「配慮が必要だから管理職は無理」と一律に考えるのは誤りです。管理職に求められる機能――意思決定、業務管理、育成、説明責任など――を分解し、どこに強みがあり、どこに支援が必要かを見きわめること。その検討なしに昇進の機会を閉ざせば、それは機会の剥奪になりかねません。
　「配慮したうえで公正に評価する」。この原則を貫くことで、「障害のある社員を特別扱いしている」のではなく、「すべての社員を公正に評価している」という組織の納得感が生まれます。
3 休職と退職
―「次の一歩」を支える対話
Q
人事担当者
　障害のある社員がメンタルヘルス不調のため長期休職中で、休職期間の満了が近づいています。復職可否の判断に合理的配慮はどう影響しますか。
A
賛多弁護士
　復職の検討で最も大切なのは、「どこに戻すか」の前に、「なぜ従前の業務でうまくいかなくなったのか」をていねいに掘り下げることです。不調の背景には、業務内容や量との不適合、上司や同僚との関係、職場環境の変化、障害特性の現れ方の変化や、二次的なメンタルヘルス不調の重なりなど、さまざまな要因があり得ます。この「なぜ」を、本人・産業医・人事の対話を通じて探求しなければ、ただ業務や職場を変えて復職させても同じ問題が再び生じかねません。
　原因が見えてきたら、二つの視点から対応を検討します。一つは、人に適合する仕事を担当させる「適材適所」の視点。業務内容や職場環境との不適合が原因であれば、本人の持ち味を活かせる配置や業務の再設計を検討します。もう一つは、仕事への人の適応をうながす「適応支援」の視点。第3回で述べた「耐容（tolerance）」の考え方にも通じますが、訓練や段階的な負荷の調整を通じて、本人の対処力を高めていく途を探ります。不調の原因が職場の人間関係や指導方法にあるのなら、まずそちらへの手当が先です。第4回で紹介したO公立大学法人事件が示すように、こうした多角的な検討プロセスを欠いたまま退職・解雇に踏み切ることは、重大な法的リスクをともないます。
　あらゆる検討を尽くしてもなお復職が困難な場合、退職に至ることもあります。しかし、その場合でも、なぜ就労継続がむずかしいのかをていねいに説明し、退職後も利用可能な社会資源（障害年金、就労移行支援事業、障害者就業・生活支援センターなど）の情報を提供すること。それは、本人のキャリアのストーリーがその職場を離れた後も続いていくことを支える「最後の対話」です。
おわりに：合理的配慮が拓くDE＆Iの未来
　全5回を通じて、雇用のあらゆる場面で合理的配慮が求められることを確認してきました。最後に強調したいのは、合理的配慮の対話が障害のある労働者自身のキャリア形成を支えるプロセスでもあるということです。障害や傷病という制約と向き合い、受け容れながらも、「どうすれば自分らしく働けるか」を考え工夫していく営みは、本人が自分の人生の主導権を取り戻すことにほかなりません。その人の持ち味と歩んできた道のりに根ざした物語を、自分の言葉で描くことをうながす「対話」こそが、合理的配慮の核心です。
　そしてこの営みは、障害者雇用だけの「特別な課題」ではありません。なんらかの制約を抱えながらも自分らしく働く力を育てることは、すべての労働者に普遍的なテーマです。一人ひとりの障壁に向き合い、「どうすればできるか」を対話で見出す営みは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の実践そのものです。合理的配慮は法的義務であると同時に、多様な人材の力を引き出し、企業価値を高める経営戦略でもあるのです。
　第1回で引用した、丹野（たんの）智文（ともふみ）さんが紹介する障害当事者の「工夫するということは生きているってことだ」という言葉を、もう一度かみしめたいと思います。制約のなかで工夫し続けること、対話を通じて自分のキャリアを描き続けること。それは、障害のある人もない人も、ともに成長し続けるための営みであり、本連載のタイトルに込めた「希望」そのものなのです。
※本連載の第1回〜第4回はJEEDホームページでご覧になれます。
（第1回・2026年3月号）
https://www.jeed.go.jp/disability/data/works/backnumber2025.html
（第2回・2026年4月号〜第4回・2026年6月号）
https://www.jeed.go.jp/disability/data/works/backnumber.html
（第1回）
（第2回〜第4回）