座長松まつ爲い 信のぶ雄おさん東京通信大学 教授パネリスト増ます見み 紳しん一いちさん株式会社オレンジページ 総務人事部兼監査室 マネジャーKさん（働く当事者）株式会社オレンジページ 総務人事部清きよ澤さわ 康やす伸のぶさん医療法人社団欣助会 吉祥寺病院 精神保健福祉士／第1号職場適応援助者成なる澤さわ岐き代よ子こさん株式会社良品計画 人事総務部 特定社会保険労務士吉よし岡おか 治おさむさん東京障害者職業センター 多摩支所長出席者かという点です。ストレスにいかに対処するか、その先にどうなりたいのかなどを、本人が考えられていないこともあるのではないかと思います。 「支援先の問題」は、支援機関にとっては、就労がゴールになっていたり、支援内容が不明確だという問題です。また、支援内容が当事者の立場に寄りすぎて企業側の立場になっていない点や、医療機関との連携がない点も問題だと感じています。 このような状況をふまえたうえで、当社のサポート体制の話をします。忘れてはいけないのは、「障害者雇用」=「雇用契約」という点です。企業は、雇用者の努力に応えますし、雇用者は社会人として自立していく、対等な立場で考えていくことが大切だと思います。 障害者のみなさんのサポートをするために、以前は専任の担当を一人決めていたのですが、現在は４人のチーム制にしています。一つのチームとして、ともに悩み行動できるようになったことで、気づきがたくさん得られるようになりました。また、配慮は最小限にとどめ、先入観を持たず本人を見てみることを大切にしています。 体調不良が起きたときにもチームでリカバリーし、チームリーダーが「眠れている？」、「ちゃんと食べている？」などとコミュニケーションを取ることで、日々の体調・心の変化にいち早く気づくようにしています。 また、月１回じっくりコミュニケーションを取り、『月次振り返りシート』と呼ばれるツールで、困っていること、相談したいことなどをメンバー間で共有するようにしています。 配属については、総務などへの配属後に、業務部署へ配属することで、逃げ込める場所をつくっておくようにしています。 今後の課題は、本人の意欲にどう応えるかという点です。動機づけや、関係機関の連携などを通じて、精神障害のある方の安定した就労継続につなげていきたいと思 松爲 では、オレンジページさんをサポートしている支援者の清澤康伸さんにもお話をうかがいます。清澤 吉祥寺病院の清澤です。私は、２０１８年３月までの６年間、「国立精神・神経医療研究センター」で、デイケア型就労支援（医療機関であるデイケアにおいて職場開拓から定着支援、その後のキャリア支援までをワンストップで行う）のモデルの構築を行っていました。これまでに３００人以上の障害者の就労を実現してきました。プログラム履修者の就労率は91・７％、就労１年後の定着率は93％です。 私どものプログラムでは、雇用前に「就労準備性」を身につけることに力を入れています。就労準備性とは就労してから働き続けるための土台づくりで、具体的にはプログラムのなかで自分の障害特性やストレス、注意サイン、そしてそれぞれの対処方法について学び実際に自分で実践できるようにしています。 メインとなる就労プログラムは週に1回、３カ月１クールで実施しています。講義やワーク形式で行いますが、このプログラムをあいます。Ｋ 「株式会社オレンジページ」の人事総務部で勤務しているＫと申します。私は、大学１年生のときに、強迫神経症を発症しました。その後、休学と復学と精神科の転院をくり返して、27歳で大学を卒業しました。 初めに就職したのは外食系コンサルティング会社で、書類の送付や受付などを担当していました。勤怠も安定し、病状管理もできていて、評価はされていたのですが、待遇やキャリア形成の環境が絶望的だと感じていました。また、「障害者だからダメだ」といった言動にも苦しみ、退社することになりました。 次に入社した会社がオレンジページです。雰囲気が合っていたのと、病状に理解を示して定期的な面談をしてもらったり、支援機関の支援者が、障害者ではなく社会人として接してくれたりしたのも、安心感や信頼感につながっていきました。現在は週５日、１日７・５時間の勤務をして、さまざまな業務を任せてもらっています。医療機関だからこそできる継続的な支援増見紳一さん働く広場 2020.321
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