質問者① 良品計画の事例では、精神障害のある方の待遇が一般の方よりもよいと感じました。ほかの方から不公平だと訴える声はありませんか。成澤 一緒に働くなかで、ほかの社員も精神障害者の特性を実感として理解してくださっているので、不公平という声は聞きません。増見 休みが増えるなどの配慮事項以外は、一般の方と同じ扱いです。当事者にとっては、逆にそれがモチベーションになっているのではないかと思います。質問者② 主治医が当事者のいうままに診断書を書いてきて対応に困ることがありますが、どうしたらよいのでしょうか。清澤 産業医がいる場合は、産業医から主治医へ「診療情報提供書」を依頼してください。そのなかにはその方の状態や服薬状況などが詳細に記されているため、より具体的に対応できるかと思います。吉岡 当機構のホームページで、『就労支援と精神科医療の情報交換マニュアル』をダウンロードしていただけます。医療機関とのつき合い方について、予備知識としてお読みいただくとよいと思います。質問者③ 「聞こえづらい」、「見えにくい」などの身体的な症状を本人が自覚できていない場合に、どのように対処したらよいのかを教えてください。清澤 「その状況がどれくらい業務に影響を与えているのか」を把握したうえで、本人に対しそれを客観的に伝え、安全配慮義務の観点から何か問題があるとこちらとして心配であるということで受診をすすめます。に関しては、しっかりとした制度の下支えもあると思います。例えば、休みを一日単位ではなく、半日や時間単位で取れたら、体調をいたわりながら自分のキャリアに対して「もっとチャレンジをしてみよう」という気にもなるのではないかと思います。制度も含めた、企業側の対応も重要だと思います。清澤 障害者としてではなく、障害のある社会のなかで生きる人として私は就労支援を行っています。そのため、ときには厳しいことをいうこともあります。そのうえで何のために働きたいのか、働くとどんなよいことがあるのかを自分で理解して職場で活躍してもらいたいと思っています。働きたくても働けない、もしくは働くことをあきらめてしまった方が、一人でも多く働いて自律していくことを応援するのが自分の仕事だと思っています。松爲 精神障害者の職場定着は、企業にとって非常に大きな取組みになります。ただし、その際に大切なことは、支援機関などの関係機関が一緒に障害者雇用を進めていくことだと思います。今後も、本人・企業・支援者が一体となって、精神障害者の雇用を進めていただきたいと思います。吉岡 コミュニケーションの手段として、代替手段を検討していき、何がよいのかを考えていただくのも一つの方法だと思います。質問者④ 就労した後に有効な、働く意欲や就労マインドの育成のためのプログラムなどがあれば教えてください。清澤 現在、企業内や支援機関のなかでそのようなプログラムを行い、精神障害者を育成できる人材を育てていくための協会を立ち上げて人材育成を行っています。松爲 最後に、モチベーションや働き続けるための就労マインドの育成について、どのような考えで取り組んでいるのかを、みなさんにうかがいましょう。成澤 同じ会社で働くことも大切ですが、当社をステップにしてもらってもよいので、その先にある「自分の幸せ」を実現してもらいたいと思います。企業がそういう姿勢でいれば、当事者の方も、「いまの仕事が楽しい」と思ってくださるのではないでしょうか。増見 精神障害のある方たちを特別扱いせずに、まず人として、一緒に働く仲間として向き合う姿勢を持つことが大切だと思っています。吉岡 キャリアアップやステップアップがうまく機能している企業働く広場 2020.325
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