【図表２】 障害者雇用率を算出する際の障害者の算定方法【図表３】 雇用率の算出例働く広場 2020.6間労働者」を０・５人として算定します。雇用障害者数は、障害種別や程度によって１人を０・５～２人として算定します（図表２）。 雇用率の算出例は図表３の通りです。算定にあたっては、さまざまな留意点がありますので判断に迷ったら、まずは事業所所在地管轄のハローワークにお問い合わせください。 なお、障害者雇用納付金、障害者雇用調整金などの申告・申請にあたっては、当機構各都道府県支部の高齢・障害者業務課（東京・大阪は高齢・障害障害者雇用率の算定方法がわかりません。A 障害者雇用率は、「常用雇用労働者数÷身体障害者、知的障害者および精神障害者である常用雇用労働者の数」で算出します。 常用雇用労働者は、週所定労働時間により「短時間以外の常用雇用労働者」と「短時間労働者」に区分され、障害の種類や程度に関係なく、「短時間以外の常用雇用労働者」を１人、「短時者窓口サービス課）にお問い合わせください。社内に障害のある社員がいるかもしれません。本人に手帳の有無を確認してもいいですか。 A 特定の人に限定して確認することは避けましょう。 職場における障害者の把握・確認については、２００５（平成17）年に「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」が策定されました。厚生労働省のホームページからご覧いただけますので参考にしてください。健康診断の結果や、上司や同僚の受けた印象、職場における風評などを根拠に個人を特定して照会することはできませんので注意してください。 障害者本人の意に反して障害者雇用率への適用などが行われることのないよう、ガイドラインでは、「採用後に障害の有無などを確認する場合には、雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかけること」を原則とするものとされています。申告を呼びかける際は、障害者雇用状況の報告などのために用いるという利用目的に加え、「業務命令として回答を求めるものではない」ことを明らかにしておきます。 ただし、障害者である労働者本人が、AAQ 2Q 3職場における雇用支援のための公的・社内制度の活用を求めて、自発的に情報を提供した場合は、個人を特定して障害者手帳などの所持を照会できます。●相談ケース メンタルな問題によって、業務の進捗や周囲とのコミュニケーションに支障が出ていると思われる社員がいる。どのように対応したらよいか。●アドバイス例 症状や疾病に関することを専門家と同じ視点で判断することはできません。問題を感じた際には、業務上何が問題になって困っているかを確認しましょう。「職場を休んだり遅刻したりした回数」、「業務量の低下」など、具体的で客観的な事実を記録します。そうした事実を確認し、業務上どれくらい影響を与えているかを確認したうえで、明らかに問題があると思われた場合は、産業医などの専門家につなげるための方法と役割分担を検討します。また、本人と信頼関係のある上司を経由し、本人に対して客観的事実を伝え、「こちらとしても心配である」と専門家への相談を提案するのも一つです。 いずれにせよデリケートな内容なので、職場主導で判断していくのではなく、本人をサポートする形で問題解決への道筋を検討する必要があるでしょう。①短時間以外の常用雇用労働者200人②短時間労働者50人③障害者数（重度以外・短時間以外）1人④障害者数（重度以外・短時間）1人⑤障害者数（重度・短時間以外）1人⑥障害者数（重度・短時間）1人⑦障害者数（短時間・精神障害）※図表2の算定特例に該当しない方1人雇用形態障害の種類障害の程度算定数短時間以外の常用雇用労働者身体障害者知的障害者重度１人を２人として算定重度以外１人を１人として算定精神障害者－１人を１人として算定短時間労働者身体障害者知的障害者重度１人を1人として算定重度以外１人を0.5人として算定精神障害者－１人を0.5人として算定（注）（注）精神障害者である短時間労働者であって、新規雇入れから３年以内の者または精神障害者保健福祉手帳取得から３年以内の者かつ、令和５年３月31日までに雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得している者については、実人員1人をもって「1人」として算定を行う③（1人）＋④（0.5人）＋⑤（2人（ダブルカウント））＋⑥（1人）＋⑦（0.5人）①200人＋②（50人×0.5）×100＝2.22％＜雇用率＞11
元のページ ../index.html#13