はじめに～採用は「対話」の入り口 前回は、合理的配慮が単なる「恩恵」や「特別扱い」ではなく、社会的障壁を除去して個々の能力を最大限に引き出すための「環境調整（投資）」であることを確認しました。 第２回となる今回は、雇用契約を結ぶ前段階から入社まで、すなわち「募集・採用」における合理的配慮について考えます。 障害者雇用促進法の改正により、合理的配慮の提供義務は、現に雇用している労働者だけでなく、採用を志望する「応募者」に対しても適用されます。これは、採用選考のプロセス自体に存在する「障壁」を取り除かなければ、障害のある方はスタートラインに立つことさえできないからです。 しかし、法的な義務だからという理由だけで形式的に対応するのでは不十分です。採用活動は、企業が人材を「選ぶ」場であると同時に、応募者から「この会社なら安心して長く働けるか」、「自分を活かせる環境か」を「選ばれる」場でもあります。障害のある方の多くは、自身の特性が理解されるか、必要な配慮が得られるかという強い不安を抱えています。 募集・採用のプロセスそのものを、企業と応募者による最初の「建設的対話」の機会ととらえ、誠実に向き合うこと。それこそが入社後の定着と活躍に向けた信頼関係の礎石となるのです。 以下、募集から採用まで、具体的にどのような配慮や対応をすればよいのか、賛さん多た弁護士に相談に来た人事担当者とのＱ＆Ａ形式でご説明します。―「職務情報の開示」という最初の配慮１募集広告Ｑ人事担当者 求人票の備考欄に「合理的配慮については相談に応じます」と定型文を入れていますが、応募がなかなか集まりません。また、応募があっても、面接で「何ができますか？」と聞くと話が噛み合わず、ミスマッチが起きてしまいます。募集段階ではどのような工夫が必要でしょうか。賛多弁護士A 定型的な文言だけでは、応募者は「自分の具体的な困りごとに本当に対処してくれるのか」、「口先だけではないか」という不安を払拭できません。大切なのは、業務内容（ジョブ）の解像度を上げることです。日本の雇用慣行では「詳細は入社後に決定」といった曖昧な記述が散見されますが、これは障害のある方にとって高いハードル（社会的障壁）となります。どのような環境で、どのようなツールを使い、だれと連携して、どのような成果を出す仕事なのか。これら「業務の核心（本質的な職務）」を具体的に提示することが求められます。 例えば、「電話応対あり」とだけ書くのではなく、「１日平均○件、特定の顧客からの注文受付がメイン」、「クレーム対応を含む」あるいは「社内取次のみ」などと具体化します。また、「コミュニケーション能力」という曖昧な言葉を使わず、「チーム内での報告・連絡・相談が頻繁にある」、「マニュアルに沿った正確な伝達が求められる」といい換えます。 そうすることで、聴覚や対人緊張に執筆者プロフィール小こ島じま 健けん一いちさん鳥とり飼かい総合法律事務所弁護士 人事労務を基軸に、問題社員処遇から組織・風土改革、産業保健、障害者雇用まで、紛争予防・迅速解決を助言・支援。日本産業保健法学会理事など、労働法務・人事労務と産業保健を架橋する諸活動を行う。精神・発達障害者の就労、治療と仕事の両立などの執筆・講演多数。クローズクローズアップアップ 2016（平成28）年４月の障害者雇用促進法改正により、事業主には障害のある労働者に対する合理的配慮の提供が法的に義務づけられ、それ以降、働く障害者のみなさんの間では、合理的配慮への期待が大いに高まっているのを感じます。 第２回は、Q&A形式で「募集・採用」における合理的配慮にもとづく信頼関係の構築について、弁護士の小島健一さんが解説します。「合理的配慮」という希望「合理的配慮」という希望～人事と法務の交差点から～～人事と法務の交差点から～「選ぶ」から「選ばれる」へ「選ぶ」から「選ばれる」へ ～募集・採用段階からの信頼構築～ ～募集・採用段階からの信頼構築～第２回第２回働く広場 2026.410
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