特別企画
座談会第2部
働く社員のリアルな声にどう向き合うか
−企業が語る現場の工夫−
企業データ
株式会社栄和産業
〒252-1125
神奈川県綾瀬市吉岡東4-15-5
TEL 0467-77-0878
FAX 0467-76-4706
1974（昭和49）年創業。従業員数は177人（うち障害者14人）。自動車の試作部品や建設機械部品などの加工・製作を手がける鈑金加工業。県内外に14工場を展開している。
有限会社川田製作所
〒250-0876
神奈川県小田原市中新田294-1
TEL 0465-48-8696
FAX 0465-47-3398
1969（昭和44）年創業。従業員数は16人（うち障害者5人）。金属プレス加工・金型製作を行う“町工場”。自動車や産業用機械、OA機器などの部品を受注加工している。
　年度末の特別企画として、本誌編集委員を務める松爲（まつい）信雄（のぶお）さんを司会に迎え、障害のある社員と企業の担当者の方々が「働くことを通して感じたリアルな思い」を語り合った座談会の模様をお届けします。
　前号の座談会第１部では、障害のあるお二人の社員、横田（よこた）博之（ひろゆき）さんと佐々木（ささき）彩花（あやか）さんに、ご自身の働く過程で感じた不安や喜び、工夫や成長を率直にお話しいただきました（※１）。
　今号では第２部として、そうした当事者の声を受けとめ、日々の職場づくりをになってきた企業側の視点に目を向けて、お二人を採用し、ともに歩んできた事業主の方々にご登場いただきます。第１部の内容をふまえたうえで、「雇用する側は何を考え、どのような工夫をして向き合っているのか」について教えていただきました。
〜はじめに〜（松爲委員）
　障害者雇用というと、ともすると「法定雇用率を満たすための取組み」、「社会貢献としての受入れ」といった枠組みだけで語られがちです。しかし、実際には一人の社員を採用し育てていくプロセスのなかで、雇用主にしか見えない努力や葛藤、そして会社全体の学びがあるものです。第1部では障害のある社員の方々に、どのような特性や強みを持ち、それをどう仕事につなげてきたのかをうかがいましたが、その裏側には、職場環境の改善、業務設計の工夫や職場内での情報共有、指示の出し方の見直しなど、「会社側の変化」が必ずあるはずです。
　そこで第2部は、障害者を雇用している事業主である、株式会社栄和産業（えいわさんぎょう）（以下、「栄和産業」）代表取締役の伊藤（いとう）正貴（まさたか）さん（以下、「伊藤さん」）と、有限会社川田製作所（かわだせいさくしょ）（以下、「川田製作所」）代表取締役の川田（かわだ）俊介（しゅんすけ）さん（以下、「川田さん」）にご登場いただきます。
　この座談会では、単に「成功事例」を紹介するのではなく、試行錯誤の過程や「うまくいかなかった時期」にどう向き合ってきたのかも含めて、ざっくばらんにお話しいただきたいと思います。
1．お二人の第一印象と採用の決め手は？
松爲　まず最初に、佐々木さんと横田さんについて、社長としてどのような印象をお持ちになったのかをお聞きしたいと思います。採用前後の場面をふり返っていただけますか？
川田　佐々木さんと最初にお会いして印象に残ったのは、定時制高校で皆勤賞を取っていたことと、自分でワードやエクセルの資格を取るほどパソコンの勉強に打ち込んでいた、という点でした。定時制高校で皆勤というのは本当に大変なことですから、継続して努力できる人なんだろうなと強く感じました。「よい就職につながるからパソコンを勉強しなさい」と先生にいわれて努力を続けたという話も、とても印象に残っています。
伊藤　横田さんは、就労移行支援事業所から2020（令和2）年に中途で採用しました。入社後は企画部のサポート業務を担当し、体調が思うようにならない時期を乗り越えながら、コツコツとキャリアを積み重ねてきました。気がつけばいつも私の身近にいて、社長室の隣で働いてくれている、そんな存在になっていました。第1部の話を聞いて、あらためて「よくここまでやってきてくれたな」という感慨がありました。
松爲　お二人とも、「継続して努力する力」を感じて採用し、その後の成長を見てこられたのですね。一方で、人間関係やコミュニケーションに関する課題もお聞きしました。佐々木さんの場合、同年代との関係がむずかしかったというお話もありましたが、その点はいかがですか？
川田　そうですね。佐々木さんは、同年代の人たちとの「打ち解けた会話」が苦手だと話していました。軽い冗談のつもりでいわれたことに、つい強い口調で返してしまい相手を傷つける。そして本人もあとから反省して落ち込む。学生時代からそのくり返しで、入社後も同年代の社員との距離の取り方に悩んできたようです。
松爲　そうした課題には、会社としてどのように向き合ってこられたのでしょうか？
川田　人間関係は一朝一夕に解決できるものではないので、まずは��話し合える場�≠�つくることから始めました。佐々木さんと、身近なリーダー、私の三者で定期的に話し合う時間を設けて、どの場面でつまずいたのか、どう伝えればお互いにとってよかったのかをふり返るようにしています。人数が少ない会社ですから、部署を変えて解決、というわけにもいきません。だからこそ、職場全体で人間関係を少しずつ調整していくスタイルをとっています。
2．障害者雇用につながるダイバーシティ経営
松爲　続いて、ダイバーシティ経営のスタート地点についておうかがいします。栄和産業では、まず外国人雇用から始まり、そこから障害者雇用に広がっていったと聞いています。
伊藤　はい。最初はダイバーシティという言葉も知りませんでした。ただ、その萌芽（ほうが）は私が高校1年生のころ、父が人手不足を背景にインドシナ難民定住促進センターからカンボジア人を受け入れたことにありました。当時は「きつい・汚い・危険」といわれる3K職場のイメージがあり、日本人の人材が集まりにくい状況でした。そんななかで、英語と片言の日本語を交えながら会話し、彼らとテレビゲームで一緒に楽しんでいるうちに、「言語は違ってもコミュニケーションはできる」という実感を得ました。そのお二人はいまも当社で働いてくれています。もし最初の出会いでコミュニケーションがとれなかったら、当社はいまでも日本人だけの会社だったかもしれません。
松爲　障害者雇用にふみ出したきっかけは、どのようなものだったのでしょうか？
伊藤　事業規模が大きくなるなかで、法定雇用率と障害者雇用納付金の問題が現実味を帯びてきました。最初は『納付金を払ったほうが安いのではないか』と考えてしまうほど、うまくいかない時期もありました。そんなときに、がんの手術を受けた社員が身体障害者手帳を取得し、社内に障害者雇用の当事者が生まれたのです。制度ではなく��人�≠�見ることの重要性に気づきました。しかし、やがてその方が退職してしまい、��やはりこのままではダメだ�≠ﾆ痛感しました。
　そこから、特別支援学校などと連携して実習生を受け入れるようになり、2週間の実習を重ねるなかで、��この仕事ならできる�＝A��この子にはこういう強みがある�≠ﾈどといった、実習を受け入れる企業としての視点が蓄積されていきました。いまでは13校とつながりができました。
松爲　一方、川田製作所では、かなり早い時期から障害のある社員とともに働いてこられたとうかがいました。
川田　はい。当社の場合は、1975（昭和50）年に先代である父が聴覚障害のある方を採用したのが出発点です。きっかけは、施設の職員さんが『当施設の利用者に仕事の場を』と相談に来られたことでした。当時、高度経済成長期で人手不足の時代でしたから、��まずは一度一緒に働いてみよう�≠ﾆいうことで受け入れたと父から聞いています。結果として、その方は仕事ぶりもまじめで、周囲の社員からも信頼されました。そこから少しずつ聴覚障害のある社員が増え、私が入社したころには、社内に障害のある方がいることがあたり前になっていました。当時は「障害者雇用を進めている」という意識は正直あまりありませんでした。むしろ、障害の有無に関係なく、社員として活躍してもらう、という考え方で人材を受け入れてきたのが実情です。その姿勢を続けるなかで、結果として障害のある社員が力を発揮し、職場に根づいていきました。このスタンスは、障害のある社員にかぎらず、すべての社員一人ひとりの活躍につながっていると感じています。
3．配慮と戦力化のバランス
松爲　お二人のお話をうかがっていると、��福祉としての雇用�≠ﾅはなく、��労働者としての戦力化�≠ﾆいう視点を強く感じます。その一方で、障害特性に応じた配慮も欠かせません。どのようにバランスをとっておられるのでしょうか？
伊藤　私はよく「当社は福祉事業をやっているわけではない」といいます。労働者として採用する以上、障害があってもなくても同じように昇給・昇進のルールが適用されますし、一定の水準に達していなければ採用できないこともあります。その意味では、トライアル雇用（※2）の段階で基準を明確にすることが重要です。例えば「3カ月後に、1時間あたりこれだけの個数ができるようになったら、正式採用」といった目標を、本人と会社で共有してスタートします。
　そのうえで、配慮の中身を具体的に考えます。漢字が読めない社員がいれば、ひらがなや数字で表記を工夫する。日本語が十分に読めない社員がいれば、母国語に翻訳した掲示を用意する。特性に気づかないまま「なぜできないのか」と責めるのではなく、部門内で障害特性や��困りごと�≠�共有し、��どうすればできるようになるか�≠�一緒に考えることを大切にしています。
　もちろん、すべての方がその条件をクリアできるわけではありません。実際に、トライアルを経て正式採用に至らなかったケースもあります。しかしそれは「障害があるから」ではなく、「労働者としての基準に届かなかったから」です。その線引きを曖昧にしないことが、結果的に採用された社員の自信や職場の納得感につながっていると感じます。配慮は必要ですが、仕事としての基準を共有することが、長く働き続けるための前提だと考えています。
川田　当社も基本的なスタンスは同じです。会社は「できなくてもだれかがなんとかしてくれる」という前提では成り立ちません。その一方で、発達障害のように周囲から見えにくい特性は、「何が困りごとなのか」を本人も周りも言葉にしにくい。そこで、発達障害の基礎知識を学ぶ社内勉強会を開き、��こんな場面でつまずきやすい�＝A��こういう伝え方はNGワードになりやすい�≠ﾆいったことをみんなで共有しました。
　佐々木さん本人にも、「私はこういう場面が苦手で、こうしてもらえると助かります」と自分から発信してもらうようにしています。単に「この社員は障害者です」とレッテルを貼るのではなく、その背景にある��具体的な困りごと�≠�共有することが重要だと思っています。
松爲　��困りごと�≠ﾆいう言葉が印象的ですね。障害の有無にかかわらず、だれもがそれぞれ違う困りごとを抱えていて、それを職場のなかでオープンにしやすい雰囲気づくりが、ダイバーシティ経営の土台になる、ということでしょうか。
伊藤　まさにそうだと思います。外国籍の社員もいれば、障害のある社員もいて、若い人も高齢の人もいる。みんながそれぞれ違う困りごとを抱えています。それを「甘え」として切り捨てるのではなく、「どうすれば一緒に働きやすくなるか」という発想で向き合えるかどうか。そこに会社の文化が現れると思います。
　また、「できること」だけをやるのではなく、「苦手なこと、やってみたいこと」にチャレンジすることも大切だと思います。少しむずかしい課題に取り組んでもらい、失敗してもいいので、結果をフィードバックし、次の成長機会をつくっていくことが��戦力化�≠ﾖの重要なカギではないでしょうか。
4．テクノロジーと��見える化�≠ｪ支える働き方
松爲　次に、業務の��見える化�≠窿fジタルツールの活用についてもお聞きしたいと思います。佐々木さんは、自分でチェックリストや作業手順書をつくっているとお話ししていました。
川田　そうですね。佐々木さんは、給与計算など、ミスが許されない業務を担当するなかで、自分で100項目以上のチェックリストをつくりました。エクセルで作業手順を細かく書き出し、一つひとつチェックしていくことで、��曖昧さ�≠�減らしていくんです。会社としても、「定型化できるものはできるだけ手順書に落とし込み、だれが見ても同じようにできるようにする」という方針にしてから、業務の品質が安定してきました。
松爲　情報処理の特性が違うからこそ、だれもが理解できる手順書を作成して��曖昧さ�≠�排除することでアウトプットを揃（そろ）えていく、というイメージですね。
川田　その通りです。佐々木さんは、カレンダーの年月日をすべて覚えているなど、記憶の面で非常に優れた力も持っています。その力をどう業務に活かすか、という視点で一緒に考えてきました。苦手な部分だけに着目するのではなく、得意な部分をどう伸ばすかを考えることや、苦手なことでも本人がやってみたいことをどのようにしてやれるようにするかという視点で育てていくことが大切だと教えられました。
松爲　栄和産業では、グループワークや翻訳などにデジタルツールを積極的に使っておられるとうかがいました。
伊藤　はい。工場と本社が離れていますので、オンライン会議ツールを導入して、部署間のコミュニケーションをチャットやオンライン会議で行うようにしました。「いつまでに、何を、だれがするか」を文字として残せるので、曖昧な指示が減り、横田さんのように��曖昧さが苦手な人�≠ﾉとっても働きやすくなっています。
　そして、外国籍の社員とのコミュニケーションでは、ウェブ上の自動翻訳ツールやスマートフォンの翻訳機能も活用しています。カンボジア語の文章をつくって、数人の日本語話者にニュアンスを確認しながら修正していく。完璧ではありませんが、「伝えようとする努力」があることで、お互いの信頼関係も深まります。また、パソコントラブルへの対応は、外部のIT会社にアウトソーシングし、社内の負担を減らしました。こうした仕組みも、ダイバーシティを支える重要な��インフラ�≠ｾと思っています。
5．実習は自己肯定感を高める場
松爲　伊藤さんのお話には、��実習�≠ﾆいうキーワードが何度も登場しました。栄和産業にとっての実習の意味をあらためて教えていただけますか。
伊藤　実習は、実習生たちにとって自己肯定感を高める場です。最初に来てくれた軽度知的障害のある女子生徒が、『ここなら働ける』と実感してくれたことが大きな転機でした。私たちも、『障害があるからむずかしいだろう』と先入観を持っていた部分がありましたが、実際に一緒に作業してみると、��工夫さえすれば十分に戦力になる�≠ｱとがわかってきたのです。
　いまでは、年間を通じて多くの特別支援学校・就労移行支援事業所から実習生が来てくれます。経営的には実習の受入れはコストでもありますが、「教育のお手伝いができている」、「社会全体の人材育成に参加している」という実感があり、続けていきたいと思っています。
松爲　法定雇用率を大きく上回る8.38％という数字の背景には、そうした地道な実習の積重ねがあるわけですね。
伊藤　そうだと思います。ただ、雇用率という数字そのものに頼っている社会は、どこかで限界が来ると感じています。最終的には、『障害者雇用率という枠組みがなくてもあたり前に多様な人が働いている社会』を目ざしたい。そのためにも、いまはルールを守りながら、企業としてできる工夫を積み重ねていく段階だと考えています。
6．ダイバーシティ経営をどう進化させていくのか？
松爲　最後に、これからの課題と展望についてお聞きします。ダイバーシティ経営をさらに進めていくうえで、どのような点が重要になるとお考えでしょうか。
川田　私は、会社のパーパスを、より明確に言語化していくことが大切だと感じています。単に「売上げや利益を追求する集団」ではなく、「多様な人が自分の力を発揮しながら社会に貢献する場」であることを、社員と共有していく必要があります。パーパスが共有されていれば、障害者雇用も単なる数合わせではなく、��会社の理念を具体化する一つの形�≠ﾆして位置づけられると思います。
伊藤　ダイバーシティ経営は自社だけで完結するのではなく、他社や地域とつながりながら、取組みの輪を広げていくことも、これからの企業の役割だと感じています。
　また、��働きがい�≠ﾆ��生きがい�≠ﾌ接点を創出することも重要です。お給料をもらうことは大事ですが、それだけでは長くは続きません。自分の仕事が社会の何に役立っているのかがわかると、人はぐっと前向きになります。障害があるかどうかに関係なく、『どこに行っても通用する人材』を輩出できるようなキャリア支援をしていきたいですね。
〜おわりに〜（松爲委員）
　お二人のお話を通じて強く感じたのは、「持続可能な障害者雇用」とは、特別な制度や立派なスローガンだけで成り立つものではなく、日々の現場での対話と試行錯誤の積重ねによってつくられていくものである、ということです。
　川田製作所では、聴覚障害のある社員とともに働いてきた長い歴史のうえに、発達障害のある佐々木さんの採用と育成が位置づけられていました。発達障害という目に見えにくい特性に対して、社内勉強会やNGワードの共有を通じて理解を深め、��困りごと�≠�言語化できる環境を整えていく。そのプロセスは、決して「障害者のためだけ」のものではなく、すべての社員にとって働きやすい職場づくりにもつながっています。
　一方、栄和産業では、インドシナ難民の受け入れから始まった外国人雇用が、やがて障害者や女性、高齢者へと広がり、自然とダイバーシティ経営へと発展していきました。特別支援学校等との実習を通じて、企業側も��障害のある若者たち�≠ｩら多くを学び、「自己肯定感を高める場」としての企業の役割を見出していった過程は、非常に示唆に富んでいます。
　両社ともに共通しているのは、障害のあるなしを問わず、「一人の人間として、どのように戦力として育てていくか」を真剣に考えている点です。そのために、トライアル雇用で条件を明確にしたり、チェックリストや作業手順書によって業務を見える化したり、デジタルツールを活用して曖昧な指示を減らしたりと、さまざまな工夫を重ねておられます。
　同時に、お二人とも「いずれは、法定雇用率という枠組みに頼らなくても、多様な人びとがあたり前のように働き、キャリアを築いていける社会を目ざすべきだ」と語られていました。そのためには、企業が自らのパーパスを明確にし、一人ひとりの働きがいと生きがいを支える場としての役割を再定義していく必要があると実感しました。
　このたび、第1部・第2部とお届けした座談会が、障害のある人を雇う、雇われるという関係を超えて、「同じ職場で働く仲間として、どうすればお互いの困りごとを補い合い、強みを引き出し合えるのか」を考えるきっかけになれば幸いです。
　そして、川田製作所と栄和産業で育まれてきたダイバーシティ経営の実践が、多くの企業にとって現実的なヒントとなり、日本の障害者雇用のこれからを形づくる一助となることを願っています。
※1　前号の「座談会第1部 働く障害社員のリアルな声を聞く」はこちらからご覧いただけます。
https://www.jeed.go.jp/disability/data/works/book/hiroba_202602/index.html#page=22
※2　障害者のトライアル雇用については、厚生労働省ホームページをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/shougai_trial.htm
写真のキャプション
座談会参加者のみなさま。左から株式会社栄和産業代表取締役の伊藤正貴さん、株式会社栄和産業企画部副主任の横田博之さん、松爲信雄委員、有限会社川田製作所で生産管理・管理業務をになう佐々木彩花さん、有限会社川田製作所代表取締役の川田俊介さん
スムーズな進行で司会を務める松爲委員
制度ではなく“人”を見ることの重要性を語る栄和産業の伊藤さん
“障害の有無に関係なく活躍してもらう”と話す川田製作所の川田さん
どうすればできるようになるかを、一緒に考えてきたという伊藤さん（右）と横田さん
“具体的な困りごと”を社内みんなで共有しているという川田さん（左）と佐々木さん
座談会の風景