クローズアップ
「合理的配慮」という希望
〜人事と法務の交差点から〜
第2回
「選ぶ」から「選ばれる」へ
〜募集・採用段階からの信頼構築〜
　2016（平成28）年4月の障害者雇用促進法改正により、事業主には障害のある労働者に対する合理的配慮の提供が法的に義務づけられ、それ以降、働く障害者のみなさんの間では、合理的配慮への期待が大いに高まっているのを感じます。
　第2回は、Q&A形式で「募集・採用」における合理的配慮にもとづく信頼関係の構築について、弁護士の小島健一さんが解説します。
執筆者プロフィール
鳥飼（とりかい）総合法律事務所
弁護士
小島（こじま）健一（けんいち）さん
　人事労務を基軸に、問題社員処遇から組織・風土改革、産業保健、障害者雇用まで、紛争予防・迅速解決を助言・支援。日本産業保健法学会理事など、労働法務・人事労務と産業保健を架橋する諸活動を行う。精神・発達障害者の就労、治療と仕事の両立などの執筆・講演多数。
はじめに
〜採用は「対話」の入り口
　前回は、合理的配慮が単なる「恩恵」や「特別扱い」ではなく、社会的障壁を除去して個々の能力を最大限に引き出すための「環境調整（投資）」であることを確認しました。
　第2回となる今回は、雇用契約を結ぶ前段階から入社まで、すなわち「募集・採用」における合理的配慮について考えます。
　障害者雇用促進法の改正により、合理的配慮の提供義務は、現に雇用している労働者だけでなく、採用を志望する「応募者」に対しても適用されます。これは、採用選考のプロセス自体に存在する「障壁」を取り除かなければ、障害のある方はスタートラインに立つことさえできないからです。
　しかし、法的な義務だからという理由だけで形式的に対応するのでは不十分です。採用活動は、企業が人材を「選ぶ」場であると同時に、応募者から「この会社なら安心して長く働けるか」、「自分を活かせる環境か」を「選ばれる」場でもあります。障害のある方の多くは、自身の特性が理解されるか、必要な配慮が得られるかという強い不安を抱えています。
　募集・採用のプロセスそのものを、企業と応募者による最初の「建設的対話」の機会ととらえ、誠実に向き合うこと。それこそが入社後の定着と活躍に向けた信頼関係の礎石となるのです。
　以下、募集から採用まで、具体的にどのような配慮や対応をすればよいのか、賛多（さんた）弁護士に相談に来た人事担当者とのQ＆A形式でご説明します。
1 募集広告
―「職務情報の開示」という最初の配慮
Q
人事担当者
　求人票の備考欄に「合理的配慮については相談に応じます」と定型文を入れていますが、応募がなかなか集まりません。また、応募があっても、面接で「何ができますか？」と聞くと話が噛み合わず、ミスマッチが起きてしまいます。募集段階ではどのような工夫が必要でしょうか。
A
賛多弁護士
　定型的な文言だけでは、応募者は「自分の具体的な困りごとに本当に対処してくれるのか」、「口先だけではないか」という不安を払拭できません。大切なのは、業務内容（ジョブ）の解像度を上げることです。日本の雇用慣行では「詳細は入社後に決定」といった曖昧な記述が散見されますが、これは障害のある方にとって高いハードル（社会的障壁）となります。どのような環境で、どのようなツールを使い、だれと連携して、どのような成果を出す仕事なのか。これら「業務の核心（本質的な職務）」を具体的に提示することが求められます。
　例えば、「電話応対あり」とだけ書くのではなく、「1日平均○件、特定の顧客からの注文受付がメイン」、「クレーム対応を含む」あるいは「社内取次のみ」などと具体化します。また、「コミュニケーション能力」という曖昧な言葉を使わず、「チーム内での報告・連絡・相談が頻繁にある」、「マニュアルに沿った正確な伝達が求められる」といい換えます。
　そうすることで、聴覚や対人緊張に特性のある方でも「筆談ツールがあれば可能か」、「メール対応への変更は可能か」といった建設的な配慮の申し出が可能になります。曖昧な募集は、双方にとって「障壁」が見えない状態をつくり出し、ミスマッチの原因となります。詳細な職務情報の開示こそが、最初の配慮であり、自社に合った人材を惹きつける鍵なのです。
2 採用面接
―機会均等のための「建設的対話」
Q
人事担当者
　面接では、能力を見きわめるために障害の状況を詳しく聞きたいのですが、プライバシーの侵害にならないか心配です。また、面接当日に緊張でパニックになられた経験もあり、どのように準備し、何を聞けばよいのか悩みます。
A
賛多弁護士
　まず「面接の実施方法」自体への配慮が必要です。面接はただでさえ緊張する場面ですが、障害特性によってはその緊張が極度のパフォーマンス低下を招き、本来の能力が見えなくなることがあります。
　応募書類などで事前に配慮の希望を確認するとよいでしょう。例えば、聴覚障害の方への筆談や手話通訳の同席、感覚過敏の方への照明の明るさや座席位置（出入り口に近い席など）の調整、対人不安の強い方には、面接官の人数を最小限にする、圧迫感のないレイアウトにする、あるいは慣れた環境から参加できるオンライン面接を活用するなどの柔軟な対応が考えられます。ただし、これらは「下駄を履かせる」ことではなく、入社後に発揮を期待される「真の実力」を見るためです。したがって、評価すべき能力そのものを測定できない形式の配慮や、入社後の職場で許容できない過剰な配慮まで提供するべきではありません。
　質問内容については、単に医学的な病名や詳細な症状を根掘り葉掘り聞くことは避けましょう。それは「医療モデル」の視点であり、就労の可否判断に直結しない情報も含まれるため、プライバシーを侵害するリスクをともないます。代わりに「社会モデル」の視点から対話を行ってください。「この業務を遂行するうえで、どのような障壁（困りごと）が想定されますか？」、「どのような配慮があれば、その障壁を乗り越えて力を発揮できますか？」と問いかけるのです。「以前の職場で助かった配慮はありますか？」、「この業務手順だと、どのようなむずかしさがありますか？」といった職場で仕事をすることを起点とした具体的な問いかけは、入社後の現場のマネジメント（建設的対話）のシミュレーションにもなります。
3 事前準備
―「環境」と「心」のインフラ整備
Q
人事担当者
　内定を出したあと、入社日まではどのように過ごせばよいでしょうか。本人は「がんばります」といっていますが、実際の現場に入ってから「やっぱり無理でした」とならないか、また、受け入れる現場社員の負担感も心配です。
A
賛多弁護士
　内定から入社までの期間は、物理的な環境だけでなく、現場の「心のバリアフリー」を整える、きわめて重要な準備期間です。
　まず本人に対してですが、可能であれば入社前に職場見学や実習（インターンシップ）の機会を設けましょう。実際の執務スペースの広さ、照明の明るさ、周囲の話し声や電話の音、休憩場所やトイレへの動線などを本人に確認してもらいます。物理的な障壁や感覚的な刺激は、図面や言葉の説明だけでは伝わりません。本人が体験して初めて「これなら耐えられる」、「ここにはパーティションが欲しい」といった具体的なニーズが判明します。
　次に、受け入れる現場への働きかけです。本人の同意を得たうえで、プライバシーに十分配慮しつつ、必要な配慮事項を管理職や同僚に共有します。この際、「障害があるからやさしくしてあげて」という感情論ではなく、「音に敏感なのでイヤホンをして作業をするが、それは集中して成果を出すための工夫である」、「指示は一度に一つずつメールで行うほうが、ミスがなくなりチーム全体の効率が上がる」といったように、合理的配慮が「組織の生産性を高めるための業務改善」であることを説明してください。現場が配慮を「特別扱い」ではなく「成果を出すための工夫」として理解していれば、本人は歓迎されていると感じ、心理的安全性が高まります。
　入社日はゴールではなくスタートです。この事前整備のプロセス自体が、企業の本気度を伝え、長く働くための意欲（エンゲイジメント）を引き出すのです。
　次回は、職場定着のための入社以降の合理的配慮について展開します。
（第3回へ続く）