編集委員が行く
成果を上げるためのチームづくり
〜障害者の法定雇用率未達成企業から５年間の軌跡〜
ハミューレ株式会社、ハミューレ株式会社 プロノ札幌本店、NPO法人クロスジョブ クロスジョブ札幌（北海道）
NPO法人大阪精神障害者就労支援ネットワーク 副理事・統括施設長
金塚たかし
取材先データ
ハミューレ株式会社
〒007-0834
北海道札幌市東区北34条東14-1-23
TEL 011-712-8300
FAX 011-712-8277
ハミューレ株式会社
プロノ札幌本店
〒007-0834
北海道札幌市東区北34条東14-1-1
TEL 011-752-0012
NPO法人クロスジョブ
クロスジョブ札幌
〒060-0001
北海道札幌市中央区北1条西3-3-41マルイト時計台前ビル8F
TEL 011-596-0622
FAX 011-596-0623
金塚（かなつか）たかし
編集委員から
　障害者の法定雇用率の順守を障害者雇用のゴールとする企業が多いなか、ハミューレ株式会社は障害者の戦力化を目ざす過程において、気がつくと企業全体の生産性が向上していたという一つの理想的な姿であるが、これには支援機関との出会いがあり、さまざまな取組みを協働した結果である。しかし、障害者雇用のスタートは法定雇用率未達成で行政指導を受けるところから始まった。障害者雇用にかかわる人たちにとってヒントの多い記事になっているのではなかろうか。
Keyword：販売・接客業、法定雇用率、就労移行支援事業所、ジョブコーチ、障害理解、職場環境改善
写真：官野貴
POINT
1
2019年に法定雇用率未達成企業として社名公表の一歩手前まで。障害者雇用に取り組むなかでクロスジョブ札幌と出会う
2
時間をかけて社内での理解を醸成。障害の有無にかかわらず、「みんながステップアップできる」仕組みをつくる
3
障害者雇用によって社員のマネジメント力が格段にアップ。業務改善が進み生産性も上がった
はじめに
　北海道札幌市内に本社を置くハミューレ株式会社を訪問。店舗運営部部長であり、企業在籍型職場適応援助者（ジョブコーチ）の齊藤（さいとう）浩二（こうじ）さん、ＮＰＯ法人クロスジョブ（大阪府）の代表理事である濱田（はまだ）和秀（かずひで）さん、就労移行支援事業所クロスジョブ札幌（以下、「クロスジョブ札幌」）の訪問型職場適応援助者（ジョブコーチ）の角井（かくい）由佳（ゆか）さんにご同席いただき、障害者雇用の始まりから現在に至るまでについてお話をうかがった。
　法律ありき、数字あわせの障害者雇用ではなく、成果を上げるためのチームづくりの一環として、障害者雇用に取り組んでおられる姿を、リアルにお伝えできるように対話形式でお届けする（以下、敬称略）。
クロスジョブ札幌と出会い障害者雇用が進み始める
金塚たかし（以下、金塚）　御社の業務内容について教えてください。
齊藤浩二（以下、齊藤）　「プロノ」という屋号で、作業用品の専門店を、北海道内中心に全52店舗（本州に15店舗）、運営しております。専門職のお客さまだけでなく、一般の方向けにも使いやすい商品を提供する形で、展開を続けてまいりました。
金塚　障害者雇用に対する考え方をお聞かせください。
齊藤　いままで取り組んできて感じるのは、「障害者雇用自体がゴールではない」ということ。障害の有無に関係なく、すべてのスタッフが戦力として活躍することで、会社そのものが成長できる。つまり「成果を上げるためのチームづくり」の一環として、障害者雇用をとらえています。真剣に取り組めば取り組むほど、会社全体の業績や店舗運営に多大な寄与があると実感しています。
金塚　障害者雇用を始めたきっかけは？
齊藤　２０１９（令和元）年から始めたのですが、きっかけは厚生労働省の担当者が２人、突然弊社を訪ねてきたことです。私は当時、人事課長として応対したのですが、「このままでは、障害者の法定雇用率未達成企業として来年には社名が公表されます」と告げられました。私自身とても勉強不足で、会社の置かれている立場や、法定雇用率についても詳しい知識がありませんでした。当然、それ以前から障害者雇用納付金は払い続けている状況だったのですが、会社としての意識が低く、是正のための指示があるわけでもなく、ただただ払い続けて何もしていない……という。
金塚　そのような状況から、どのように障害者雇用に取り組んでいかれたのでしょうか？
齊藤　何から始めてよいのかわからないので、とりあえず手当たり次第にインターネットで調べて、最初にＪＥＥＤの北海道障害者職業センター等が行うイベントにたどり着きました。「障害者を雇用したい企業と、求職中の当事者のマッチング」をテーマにしたイベントでした。何も知らずに参加したところ、１人の障害のある方とマッチングすることができました。「なんてラッキーなんだ！」と思い、職場見学も職場実習もなく入社していただくことになりました。が、その方は２週間で退職してしまいました。
金塚　見学も実習もなくですか。
齊藤　はい。その後「これじゃダメなんだろうな」と薄々は感じていたところ、たまたま、クロスジョブ札幌のスタッフの方から電話がかかってきたんです。「障害者雇用にご興味はありませんか？」というような内容だったので、お会いして話を聞きました。いろいろ質問などをするなかで、クロスジョブ札幌とのつながりが少しずつ生まれてきて、見学や実習を受け入れるようになりました。
金塚　最初につながった支援機関がクロスジョブ札幌だったのですか？
齊藤　いいえ。じつは２週間で退職してしまった方にも支援機関がついていたのですが、本人に関する情報提供もなく、ただ「いい方ですよ」といわれただけでした。一方、クロスジョブ札幌からは本人に関する情報をしっかりもらえ、これまでに９人が入社しています。
金塚　現在は御社全体で障害のある方を何人雇用していますか？
齊藤　16人です。身体障害のある方が１人。知的障害のある方が６人。精神障害のある方が９人（うち５人が高次脳機能障害）です。
採用したら企業の責任
意欲を見きわめ戦力化
金塚　採用の際のポイントはありますか？
齊藤　最初は「作業マッチング」がとても大事だなと感じていました。一方で、さまざまな経験を積むうちに、それだけではなく「職場マッチング」がいかに重要かを学びました。弊社の作業は一人で行うわけではなく、周囲の方と協力して働くことが前提です。自分のことを相手にしっかりと伝え、相手のことを十分に知る。障害特性はもちろんですが、特性を越えて「目の前にいるその人自身を知る」。周囲の人にはその部分での協力を呼びかけています。反対に本人にも自己開示をしていただき、障害特性を含めて、自分自身を周囲の人に伝えてほしい。その部分を積極的に行うようになってから、周囲の理解や協力体制が深まりました。結果、就労定着につながったと思います。
金塚　障害の開示、つまりオープン就労は必須条件にされていますか？
齊藤　必須条件にはしていません。実際、１人だけ非開示の方もいますので、無理強いすることはありません。しかし、入社の際に「障害をオープンにしてもらってかまいません」という方が、結果的に15人いたという形です。
金塚　「その人自身を知る」という点に関して、どのような工夫をされていますか？
齊藤　まず、入社前の職場見学と職場実習を必須にしています。見学の段階でできるだけ多くの情報をクロスジョブ札幌から教えていただいて、それをもとに本人と話をして、最低１週間以上の実習に入っていただきます。その際に障害特性はもちろん、「どういったことが気になるか」、「どういう働き方をしたいのか」、「どういうときにどんな反応が出るのか」といった情報を得ます。その後、本人の承諾を得たうえで、それらの情報を配属先の職場の方に共有します。
金塚　まずは実習で、その人のことを知る。
齊藤　はい、それが第一段階です。次の段階としては、店舗の枠を越えて、障害者雇用のための勉強会や座談会を行っています。事例を共有することで、さまざまなケースを学び、雇用管理のノウハウをつちかっています。
金塚　基本的に１週間の実習のあとは、即採用ですか？
齊藤　そういう方もいますが、再度実習をする方もいます。充分な実習を経て採用、または、障害者トライアル雇用（※）を経て採用と、そのときの状況によって使い分けます。弊社では「採用したら絶対に企業の責任」だと考えていますので、間違いなく戦力化できる人材かどうかは、慎重に見ます。「大丈夫だな」という確信がもてた方に関しては、「ぜひ一緒に働きましょう」と声をかけます。
金塚　どのあたりが確信をもつポイントですか？
齊藤　素直さがあること、謙虚さがあること。また、意欲。「何をモチベーションとして働きたいと考えているのか」という部分は大事にしています。その方の言葉できちんと説明ができているかどうかは、本気かどうかを見きわめるポイントになります。私自身が「わかる！」と共感できる方と、ぜひ一緒に働きたいです。
周囲への「理解」を深め本人の「ステップアップ」を図る
金塚　クロスジョブ札幌では、そのあたりを意識して人材を紹介されていますか？
角井由佳（以下、角井）　はい。「この方はマッチしそうだな」という方をご紹介しています。明確に意識はしていませんでしたが、たしかに先ほど齊藤さんがおっしゃった要素がある方ばかりだな、と思いました。
金塚　もう一つ齊藤さんが言及されていた「作業面でのマッチング」について、詳しく教えてください。
齊藤　見学の段階で本人の意志を確認し、それに合わせた業務で職場実習に入っていただきます。ただ「もしかしてやってみたら、思わぬ形でできるようになるかもしれない。好きになるかもしれない」とも考えるようにしています。企業として本人の可能性を潰したくないですし、私も可能性を見きわめる責任があると思っています。大きく分けて作業系と事務系の仕事があります。いろいろやってみてもらったなかで、本人が将来的に活躍し続けられそうな業務を、慎重に見ています。
金塚　「可能性」という部分で、何か成功例があれば教えてください。
齊藤　私は最初、接客の仕事は障害のある方にお任せしていませんでした。しかし彼らの働きぶりを見ていると「接客もできるのではないか」と思うようになりました。むしろ接客にやりがいを感じたり、モチベーションが上がる様子も見えましたので、いまは担当していただいています。もちろん特性上、「どうしても苦手です」という方は外しています。また最近では、レジ作業で力を発揮している方も増えています。そのほかの作業系の仕事としては、品出し・補充・清掃といった店内業務一般。事務職はパソコンだけではなく、裾上げの作業も担当してもらっています。
金塚　どんどん業務の幅を広げていくために、工夫していることはありますか？
齊藤　「ステップアップシート」という評価表を独自につくっています。レベル１からスタートして、レベル８まであります。もともとは一般従業員向けに用意していたものを、障害のある従業員用にアレンジして使っています。それぞれのレベルごとにチェック項目があり、８割に〇がつけば次のレベルにステップアップして、業務の幅が増えていきます。チェックを行うのは、教育担当者と呼ばれるキーパーソンです。自己評価と担当者の評価にずれがあったときは、フィードバックをしてずれを埋めていく作業をします。会社として明確に基準を設け、ＯＪＴ作業を日々くり返していくことで、できる作業がどんどん増えていきます。２割は×でもいいんです。特性上できないことはあるけれど、「みんながステップアップできる」ことが重要です。
金塚　合理的配慮について、例があれば教えてください。
齊藤　何か定型例があるわけではなく、個別で行っています。じつは合理的配慮に対して、「あの人だけずるい」という声が周囲から出てきたことがあります。そのときは理解が得られるように話をして、それが何年も積み重なってようやくいま、納得してもらえるようになったかなと思います。小手先でうまく問題を解決するようなことは私にはできなかったので、本当に時間をかけてくり返してきました。一度だけ、「障害のある従業員のフォローばかりをしていて私たちは損をしている」といわれたことがありました。話合いの結果、退職者を出してしまったのですが、私は彼らの要求を呑むことはせず、毅然とした態度で向き合いました。結果、会社の強い意志がほかの従業員に伝わり、障害者雇用に対する社内の空気が一気に変わりました。
金塚　障害のある従業員を戦力化するポイントは？
齊藤　「ステップアップシート」の効果が大きいです。加えて、障害のある従業員に対しては週１回、30分の定期面談を必ず行っています。それ以外にも必要なことが出てきたら「ちょっといいかな？」と教育担当者が声をかけ、週２〜３回は10〜20分程度のフィードバックを行っています。形にこだわらずに、日々のコミュニケーションをしっかりとる環境が、戦力化につながっているのだと思います。
業務改善が進みマネジメント力がアップ
金塚　障害者雇用を始めて約５年。この先のビジョンをどう描いておられますか？
齊藤　一般の従業員は主婦層のパートさんが多く、そこから正社員を目ざすモチベーションのある方が少ないことが現実です。しかし、障害者雇用枠で入社された方は、パートから正社員を志す方がとても多いので、「ステップアップシート」を活用しながら、正社員として働ける方が増えればいいな、と考えています。
金塚　障害者雇用を行っている店舗と、そうでない店舗に違いはありますか？
齊藤　とてもあります。障害者雇用を行っている店舗は、店長や社員のマネジメント力がものすごく高い。業務の効率化や生産性を上げるためのスキルも、格段に上がります。他社さんに話してもなかなか信じてもらえないのですが、本当に「みんなやればいいのに」と思います。もちろん本気で取り組まなくてはなりませんが。
金塚　企業文化に影響を与えるのですか？
齊藤　一例をあげると、弊社ではオーバーオールを畳んで陳列することにこだわっています。吊るすのであれば簡単ですが、畳むのは人によって得意不得意があります。障害者雇用を始めた際、だれでも畳みやすいように「畳み板」を導入しました。それを機に全店舗に導入したところ、きれいな畳み方に統一できるようになり、作業効率も生産性も上がりました。障害者雇用から着想を得て、業務改善が進んだ事例もたくさんあります。
金塚　先ほど「本気で」とおっしゃいましたが、その心意気を店長などに伝えるためのポイントは？
齊藤　自分が一番「本気」であること。言葉だけで伝わらないのであれば、行動で示すしかありません。いまでも私が地方の店舗まで出向き、職場実習を担当することがあります。また、その「本気」を継続することです。
金塚　従業員研修などにも力を入れておられますね。
齊藤　じつは弊社はもともと、あまり研修に力を入れる会社ではありませんでした。しかしあるとき、新卒者の３年未満での離職率を調べたところ、業界の平均値は32〜33％程度なんですが、弊社は約44％でした。これは企業として致命的な数値だと思いました。そこで研修に力を入れるように取り組んできたのですが、そのときに構築した研修体制が、障害者雇用のマネジメントにおいても役に立っています。もともとのカリキュラムのなかに、「役職やキャリア、性別などにかかわらず、強みを活かせる人がリーダーシップを取る」、「モチベーションのコントロール」という要素が含まれていたため、そのまま障害者雇用の研修にも応用することができました。
金塚　就職後の定着支援について、クロスジョブ札幌とはどのような協力体制を築いていますか？
齊藤　クロスジョブ札幌は、なくてはならない存在です。一緒の目線で悩み、考えてくれます。正解をくれるわけではなく、ともに試行錯誤する。私自身もすごく成長することができました。困ったときにはその場で電話をかけて相談すると、ていねいにケース会議や面談をして確実に共有してくださり、とても助かっています。私は今後、障害者雇用で同じ志をもつ地域の企業さんとつながり、ネットワークをつくっていきたいと考えています。その際に支援機関の方につなぎ役をになってもらえたら心強いですし、ゆくゆくは弊社で蓄積したノウハウを、地域に向けて発信していけるようになれればと考えています。また、私と同じ気持ちをもつスタッフも増えてきているので、「頼もしいな！」と感じています。
＊　＊　＊　＊　＊
　続いて、ハミューレ株式会社本社の隣にある店舗「プロノ札幌本店」で働いている、クロスジョブ札幌でトレーニングされた森（もり）賢二（けんじ）さんにお話をうかがいました。
金塚　仕事場の雰囲気には慣れましたか？
森賢二（以下、森）　最初は緊張と不安がありましたが、現在はだいぶ慣れてきました。就職当初は勤務時間も４時間から始めましたが、現在はフルタイムで働いています。
金塚　いまはどのようなお仕事をされていますか？
森　靴売り場を担当していますが、店舗全体の品出し、レジも担当しています。徐々に仕事の範囲を広げてもらっています。
金塚　不安なく働けている要因はなんでしょうか？
森　教育担当者の方と現在は２週間に１回面談をしていますが、困ったらすぐに相談をしていますので、不安なく働けているのだと思います。
金塚　将来の夢をお聞かせください。
森　まだまだ、できないことはたくさんありますが、将来は店長をやってみたいです。
おわりに
　ＮＰＯ法人クロスジョブ代表理事の濱田和秀さんは「就労支援は地域をつくることだ」と口にされる。齊藤さんも、「今後は障害者雇用で蓄積したノウハウを地域に発信していきたい」と地域を意識した発言をしておられた。大きな意味でお二人の思いが一致していることは、これまでとは違った形の連携で新たな取組みが見られるのではと期待するが、そんな状況までつくりあげられた要因を私なりにまとめてみた。
　まずは、クロスジョブ札幌と出会い、ネットワークを構築できたことであろう。クロスジョブの理念に「障害のある方が企業で働く未来に貢献します」とある。障害のある人を戦力化したい企業と、それを支えたいと考える支援機関の理念がマッチしたことで、一人の障害のある人の成長を双方が一緒になって悩み考えることがお互いの成長とやりがいにつながっているのであろう。
　次に当事者の可能性を引き出すことをつねに頭に置いておられることが大きい。障害があるからこの仕事と限定するのではなく、支援機関からの情報を頭に置きながら、当事者のやる気を確認し仕事を提供していることが、雇用領域を広げているのであろう。そして、合理的配慮もそれぞれに合わせて提供されているが、それだけではなく、戦力化するためのステップアップする仕組みのあることが見逃せない。「ステップアップシート」を通じてスキルアップを図ることもさることながら、コミュニケーションツールの一つとして活用し、モチベーションのアップを図っていることが戦力化へ向けての大きな要因であると考える。
　最後に、齊藤さんの「本気でやる」という言葉が心に刺さった。齊藤さんの、小手先で問題解決をするのではなく、一人ひとりとしっかりと向き合い対応するという姿勢が、会社の本気度を見せることにつながっている。今後、障害者雇用を通じてどのような地域をつくっていくのかがとても楽しみであり、人材育成のヒントを得るとともに、管理職のあり方を見直す時間との出会いとなった。
※障害者トライアル雇用：障害者を一定期間（原則３〜６カ月間）試行雇用し、適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとなることを目的とする制度
写真のキャプション
ハミューレ株式会社本社（写真提供：ハミューレ株式会社）
プロノ札幌本店（写真提供：ハミューレ株式会社）
ハミューレ株式会社店舗運営部部長の齊藤浩二さん
就労移行支援事業所クロスジョブ札幌
クロスジョブ札幌ジョブコーチの角井由佳さん
ハミューレ株式会社では、独自の評価表「ステップアップシート」を活用し、従業員のスキルアップを図っている（資料提供：ハミューレ株式会社）
「畳み板」を使い、オーバーオールを畳んでいる様子
「畳み板」により、きれいな畳み方に統一できる
プロノ札幌本店の店内
プロノ札幌本店で働く森賢二さん
森さんは、靴売り場を担当し、レジ打ちなども行う
店舗の教育担当者との打合せの様子
NPO法人クロスジョブ代表理事の濱田和秀さん