編集委員が行く 安心と成長を両立させる障害のある社員が活躍できる企業内キャリアの道筋 第一生命チャレンジド株式会社（東京都）、株式会社キトー（山梨県） 神奈川県立保健福祉大学 名誉教授 松爲 信雄 取材先データ 第一生命チャレンジド株式会社 〒114-0014 東京都北区田端（たばた）6-1-1 田端ASUKAタワー10F TEL 03-5814-2071 FAX 03-5685-9272 株式会社キトー 〒409-3853 山梨県中巨摩郡（なかこまぐん）昭和町（しょうわちょう）築地（ついじ）新居（あらい）2000 TEL 055-275-7531 FAX 055-275-6162 松爲（まつい）信雄（のぶお） 編集委員から 　職業リハビリテーションの新たな定義や支援モデルをふまえると、持続可能で質の高い障害者雇用を形成するには、@事業所における「雇用の質」、A事業所と個人を媒介する「支援者の質」、B個人自身の「キャリア意識の向上」のそれぞれが効果的に機能するとともに、相互に作用しながら包括的に連携することが不可欠だと考えています。 　今回は、そのなかの「雇用の質」について、特例子会社か否かという経営形態の異なる企業を比較しながら検討してみました。 写真：官野 貴 Keyword： 特例子会社、製造業、雇用の質、組織内キャリア、キャリアパス、モチベーション POINT 1 一貫した制度と多様な支援によって、障害者雇用の質が向上 2 さまざまな将来展望に応える、柔軟なキャリアパスの提供 3 現場と人事の密接な連携によって、安心して働ける環境構築の提供 　障害者の雇用政策で提唱されている「雇用の質」を考えるために、特例子会社とそうでない企業を訪問して双方の人事労務管理の状況をみながら、障害のある社員が活躍できる組織内キャリアの道筋を検討しました。 第一生命チャレンジド株式会社の取組み 　第一生命チャレンジド株式会社（以下、「第一生命チャレンジド」）は、第一生命保険株式会社の特例子会社として2006（平成18）年8月に設立されました。おもな業務は、事務サポート、印刷、書類作成・発送、清掃・整備、喫茶、ヘルスキーパーなどです。「認め合うから長所がいき、支え合いから仲間ができる」、「任されることでやる気が出て、チャレンジできることで成長できる」ことを価値観として大切にしています。2025（令和7）年6月1日現在の社員数は444人で、そのうち障害のある社員は328人、内訳は、知的障害75％、精神障害21％、身体障害4％、障害者雇用率は2.53％です。 　東京都の田端本社におうかがいして、取締役の鈴木（すずき）敏邦（としくに）さん、企画総務部長の室井（むろい）謙一（けんいち）さん、人財育成部次長の梶野（かじの）耕平（こうへい）さん、ダイバーシティ推進部課長の齊藤（さいとう）朋美（ともみ）さんに人事労務管理の全体をお聞きし、書類発送グループリーダーの中村（なかむら）泰也（やすなり）さんには現場の状況についてお話をしていただきました。 1　採用の経路 　障害のある人の採用は、特別支援学校の生徒の場合は、在学時から職場実習を受け入れています。中途採用の場合は、基本的に障害者雇用に関する支援機関に登録していただいたうえで、2週間程度の実習を経て採用します。採用後の最初の配属は、実習経験のある業務にしています。 2　職位と人事評価の制度 　職位制度は、「一般社員→トレーナー→リーダー→主任→課長補佐→課長→次長→部長以上」と一本化されており、障害の有無にかかわらず、上位の職位を目ざせる制度になっています。障害があってサポートが必要な社員の場合は、入社後3カ月間の契約社員を経て、正社員として一般社員から処遇され、仕事をほかの社員に教えるレベルまで習熟すると、上位のトレーナーへ昇格します。2025年4月現在の職位の分布は、一般社員が全社員の58.4％（うち障害のある社員は261人、以下同じ）、トレーナーは12.3％（55人）、リーダーは17.0％（15人）、役付6.9％、管理職4.0％、役員1.3％です。役付以上には障害のある社員はまだいません。 室井謙一さん　「この体制は2011年からです。それ以前は、障害のある社員は一般社員とは別の処遇とされていたのですが、障害のある社員の動機づけを高めることを目的に一本化にふみ切りました。障害のある社員は一般社員からですが、障害のあるなしにかかわらずチームを任せられる社員はリーダーからの処遇となり、一本化という意味では完全ではないかもしれません。それでもリーダーになる障害のある社員も誕生し始めています」 　ですが、最近の問題意識として、ほとんどの障害のある社員が一般社員の職位に長期に留まっていることへの対応があります。そのため、新たな処遇のあり方として、一般社員とトレーナーの職位をそれぞれ2段階に分けて、一般社員とトレーナーとの中間職位、トレーナーとリーダーとの中間職位を新たに設ける計画があります。 鈴木敏邦さん　「新たな職位を設けることは、障害のある社員の能力と力量を会社が認定することにつながります。そのことが、本人の仕事への動機づけを高めてキャリア意識を呼び起こすでしょう。他方で、障害のある社員のすべてが職位の上昇志向を有しているわけではないことも承知しています」 　人事評価は、障害のある社員の場合には行動評定と業務遂行実績を基に総合評定します。行動評定はマナーや職務遂行にかかわる行動を、業務遂行実績は役割を遂行した実績をそれぞれ評価したうえで、それらを総合評定します。行動評定は自己評価と上司評価とのすり合わせで決定しますが、それによって自己理解が深まります。また、業務遂行評価は一人ひとりが目標設定をしたうえでその達成状況を評価します。目標設定は、年度始めの個別面談で確定し、年度中間に進捗状況を確認し、年度末にふり返り面談をします。 　給与は、障害の有無による差はありません。職位や勤続年数で決定される基本給と職位給を基礎とし、それに総合評価による加算が行われます。 　配置や担当替えなどの人事異動は、本人の希望や能力と上司の意向や組織ニーズの双方の事情をふまえて行います。障害のある社員には、将来的に希望する役割や業務あるいは自分に向いていると思う仕事などを定期的な面談で確認するとともに、ミスマッチを防ぐために社内トレーニー制度を活用して希望する部署で職場実習をして適性を判断します。 3　研修と自己啓発 　社員の研修は会社の歴史とともに多様化されました。一般社員やトレーナー職には、新入社員研修、新任トレーナー研修、シニア向け研修、テーマ別研修があり、リーダー以上には、新任リーダー研修、職場定着スキル研修、外部主催研修（障害者職業生活相談員資格認定講習、職場適応援助者〈ジョブコーチ〉養成研修）、選抜社長塾などがあります。また、職位にかかわりなく受講できる社内トレーニー制度もあります。これは、本人の応募あるいは上司の推薦で他部署の業務体験をするものであり、自身のキャリア形成に向けた視野を広げるきっかけにしたり、他部署の社員との人事交流を深めることができるため、希望者は多いということです。 　また、自己啓発の機会として、業務に役立つ資格取得を応援する指定社外資格取得奨励制度のほかに、外部主催セミナーやeラーニング受講の機会、さらには、障害者技能競技大会（アビリンピック）参加への支援なども行っています。 　このほかにも、@社員の投票による毎月の表彰（社長賞）で、仲間から認められ喜んだり自分の長所を再発見したり、A各グループの取組みを年1回発表する好事例大会を通して、より高いレベルのサービスを目ざす人財を育成したり、B年度当初の面談による目標と希望をふまえてチームを編成し、個性を活かしつつ人間関係の絆を高める取組みを行ったりしています。 梶野耕平さん　「時間をかけて豊富な研修制度を構築してきましたが、最近は、障害のある社員が自分のキャリアを考えるプログラムも展開しています。そこでは、異なる職場に配属されている同期生が参集して交流を深めながら、近未来の展望を検討するグループワークを行っています」 4　現場の声 　中村泰也さんは、特別支援学校を卒業後に一般社員として入社して12年になります。この間、一貫して書類発送業務に従事し、入社3年目にトレーナーに、8年目に9人の一般社員の部下を持つリーダーに昇格しました。障害のある社員のトップランナーとみなされています。 中村泰也さん　「一般社員のときには指示された内容を正確に実行するだけでよかったのですが、トレーナーになると、それに加えて社員同士の協力関係を維持するための心遣いや配慮が求められます。リーダーになるとますます組織マネジメントの能力が要求されます」 　「将来は主任に昇格したいです。最初のころは他部署への異動を考えることもあったのですが、昇進するにつれて、組織内キャリアを真剣に考えるようになりました。同じ障害のある仲間とともに成長してきたことの安心感や楽しさがあることから、現在の事業所のなかで仕事を続けていくことが自分のキャリアであると考えています」 5　取組みの全体的印象 　特例子会社として、在籍する大多数の障害のある社員のモチベーションの維持と向上に向けて、さまざまな取組みが行われています。職位制度を障害の有無にかかわらず一本化したうえで、さらに下位職位を細分化して、障害のある社員の働きがいと目標管理を高めることが計画されています。これらを通して、障害のある社員が組織内キャリアに見通しを持ち、チャレンジする機会と動機づけの維持・向上につなげていこうとしています。 株式会社キトーの取組み 　株式会社キトー（以下、「キトー」）は、マテリアルハンドリング機器（巻上機およびクレーンなど）の製造、販売、アフターサービスを手がける国内随一の企業で、1932（昭和7）年に創業しました。働く喜びと人間的成長をうながすという企業理念のもとに、障害者の雇用は事業場内に自然に溶け込んでいく職場づくりを目ざしています。2025年6月時点の社員数746人のうち、障害のある社員は36人で、聴覚障害6人、肢体不自由6人、内部障害1人、知的障害15人、精神障害8人（うち7人が発達障害）と多様であり、障害者雇用率は7.48％。2011年の5カ年計画開始以降、法定雇用率の倍以上の障害者雇用を維持し続けています。 　山梨県にある本社工場におうかがいして、経営管理本部人事部人事グループマネージャーの室井（むろい）利公（としあき）さん、主任の神谷（かみや）暁嘉（あきひろ）さん、坂本（さかもと）美和（みわ）さんに人事労務管理の全体をお聞きし、また、製造本部加工工程グループ表面処理班では班長の越水（こしみず）拓郎（たくろう）さんと丸山（まるやま）良一（りょういち）さん、組立出荷グループEH製品班では班長の歌田（うただ）秀樹（ひでき）さんと斎藤（さいとう）浩太郎（こうたろう）さんに現場の状況についてお話をしていただきました。 1　採用の経路と配属 　障害のある人を採用する場合、本人の希望と会社側のニーズに応じて3職場ほど実習したうえで配属先を決めます。障害に対する配慮はするものの特別扱いはしないことを基本としています。 神谷暁嘉さん　「障害の特性により配属するのではなく、あくまで個人の特性に合わせ配属をします。実習先は特定の職場に偏らないようにして、現場リーダーが過重の負担にならないようにしています」 　生産現場での障害のある社員の受入れに関しては、人事部門との緊密な協働のもとに、次のようなさまざまな対応を進めています。 @定例会の開催：生産現場の全役職者、グループのマネージャー、人事担当者が参集して毎月行われ、障害者雇用に特化した課題や解決策の情報を共有します。 A情報の共有：障害のある社員が配属される際には、本人・家族の同意のもとに職務遂行に必要な配慮事項が共有されるとともに、雇用にともない必要な改善を行います。 B聴覚障害のある社員への対応：手話通訳の社内講習会を開催するとともに、情報保障手段として、音声認識ソフト、電子メモパッド、腕時計型の屋内信号装置、手話ボード、光るチャイムなどを導入しています。 2　職位と人事評価の制度 　職位制度は、契約社員から嘱託社員、正社員へという流れとなっています。障害のある社員はまず契約社員として処遇され、6カ月ごとの更新を継続します。その後、嘱託社員を経て、本人の希望と職場の推薦によって正社員登用の機会が与えられます。同試験は一般のキャリア採用の場合と同じです。受験の意思は半期ごとの定期面談で確認していきます。現在、障害のある社員のうち、契約社員は26人、嘱託社員が2人、正社員が8人です。 室井利公さん　「障害のある社員の全員が正社員を望んでいるわけではありません。正社員になれば評価基準も異なり、成果も求められ、給与も評価によって変動します。そのため、本人が希望しなければ無理にはすすめません」 坂本美和さん　「実際のところ、正社員を希望しない障害のある社員はたくさんいます。昇進よりも安定して長期的に働き続けることを求めています。ですから、契約社員は、働きたい意思を尊重しつつ次のキャリア段階を考えて将来を展望する場となっています」 　人事評価は、障害のある契約社員の場合は、働く意欲や態度などの行動評価に基づく評価だけがあり、技能評価は含まれません。給与は時給月給制で、年2回の賞与において行動評価の結果に基づいた特別加算をします。 　人事異動は、人事部門との個別面談や現場上司の行動評価時の面談などで本人の意思を確認します。希望しないかぎりは異動させませんが、希望する場合は社内実習を行ってから決めます。 3　研修と自己啓発 　現場の生産工程にはさまざまな社内の資格認定基準があります。職場での必要性と本人の希望により社内認定を受けることができ、障害のある社員の高い動機づけにつながっています。また、生産現場のニーズと障害のある社員の希望が合致していれば、それに関連する社外の公的認定資格を取得するための支援も行われます。 　そのほか、人事部門では、障害のある社員への相談支援体制を充実させるために、障害者職業生活相談員の大幅な増員を目ざして、障害者職業生活相談員資格認定講習の受講を積極的に進めています。また、障害理解のための社内研修会や社外研修への参加もうながしています。特に、社内研修会では聴覚障害のある社員が講師となって、手話学習会も実施されています。 4　現場の声 　聴覚障害のある斎藤浩太郎さんは、ろう学校の在学時に先輩の話を聞いて入社を希望し、入社後は社内イントラネットに新聞を発行したり、社内提案制度にも頻繁に応募したりして活発な活動をしています。 斎藤浩太郎さん　「将来の夢は、この会社で仕事を続けて、契約社員から正社員になることです。正社員として働くことはたいへんなことだとは承知していますが、同じ職場だった聴覚障害のある先輩が正社員になってがんばっている姿は身近なキャリアのモデルになっており、モチベーションが喚起されます。スキルアップして自分も資格を取得し、後輩を指導していきたいと強く望んでいます」 　斎藤さんの上司である歌田秀樹さんの班には異なる障害のある社員が5人いますが、配属前や配属後も人事部門と連携しながら、個別に対応しています。本人への指導で対応に困った場合には人事部門が積極的に介入してくれて助かるということです。 　知的障害のある丸山良一さんは、普通高校を卒業して別会社に就職した後に転職してきました。入社の最大の理由は、給与も含めて将来的に安心して働けることだそうです。入社以来、部品熱処理作業の同一現場に10年以上勤務していますが、2年目にはクレ―ン操作資格を取得し、令和7年度優秀勤労障害者として当機構理事長努力賞を受賞しました。 丸山良一さん　「将来については、他部署への異動や転職は不安を感じるので、現在の安定した状況を維持することで安心感のある働き方をしたいです。正社員になることが唯一のキャリアとは思わないです。現在の担当作業では人に教えることができる技量はあると思いますが、正社員になるといまとは異なる技術が求められるので、その職位を遂行することはむずかしいのではないかと考えています」 　彼の上司の越水拓郎さんは、丸山さんの入社時から指導してきており、彼自身が同僚と同じ仕事量をこなすことを目ざしてきたことでチームに受け入れられてきたといいます。会社の組織風土と人事管理のち密な支援があることで、本人が安定・安心感のあるキャリアを描いているのだということです。 5　取組みの全体的特徴 　同社は、障害のある社員を障害特性にかかわりなく、現場のニーズに応じて配属してゆく過程で、さまざまな取組みを次第に増やしてきました。それらは生産現場と人事労務部門との緊密な連携によるところが大きいといえます。こうしたことを基盤に、障害のある社員は、職位を段階的に昇進するという組織内キャリアの道筋のほかに、現職場で安心して働き続けながら職務遂行能力を高めてゆく道筋を求める人も少なくないそうです。 まとめ 　両社に共通する障害者雇用の質の向上に向けた方法は、@採用時からの職場実習や本人の希望をふまえた適性配置、A明確な職位制度と評価基準による公正な処遇、Bスモールステップや研修・自己啓発支援による能力開発、C現場と人事部門の緊密な連携、D昇進志向と安定志向の双方に応える多様なキャリアパス、E仲間との協働や承認を通じたモチベーション維持などが指摘できるでしょう。 　これらの多くは、組織内キャリアの開発に関する「キャリアコーン・モデル」（シャイン〈Schein, E. H〉図）と一致することが少なくありません。 @組織内の縦の異動として職位を上昇させてゆく「地位・階層」では、第一生命チャレンジドの職位制度や、キトーの契約社員から正社員への昇格が相当します。昇進を目ざす社員には職位段階を明確にした公正な評価制度でモチベーションを高めています。 A組織内の横の異動として部署間の異動や特定の技能力を深めてゆく「職能・技術」では、第一生命チャレンジドの社内トレーニー制度や、キトーの他工程の実習と資格取得の支援が該当します。障害の有無にかかわらず能力発揮の場を広げる仕組みができています。 B専門性や技能を高めて部署内の中核としてリーダーシップを発揮する「中心性・部内化」では、第一生命チャレンジドのリーダーやトレーナーによるチーム運営と後輩育成、キトーの長期勤務による熟練技能の蓄積と社内資格取得などがあてはまります。部門内の核となりリーダーシップを発揮できています。 　このように、多様なキャリアパスを提供することで障害のある社員が活躍できる場が確保され、そのことが社員の「安心と成長」を担保しているといえます。 参考文献：松爲信雄『キャリア支援に基づく職業リハビリテーション学−雇用・就労支援の基盤−』ジアーズ教育新社、2024年 図「キャリアコーン・モデル」 組織内キャリアのコーンモデル 地位・階層 中心性部内化 職能技術 中心性・部内化（部門内）の異動 （例）部門の末端から中核の職務へ 職能・技術（部門間）の異動 （例）製造―販売―マーケッティング 地位・階層（職位）の異動 （例）見習い―1級―2級―係長 写真のキャプション 第一生命チャレンジド株式会社は、親会社の事務サポートや書類作成、清掃などを手がける 第一生命チャレンジド株式会社取締役の鈴木敏邦さん 企画総務部長の室井謙一さん 人財育成部次長の梶野耕平さん 書類発送グループリーダーの中村泰也さん 中村泰也さんは書類発送を担当。リーダーとして9名の部下がいる 株式会社キトー本社 株式会社キトーは、巻上機やクレーンなどのマテリアルハンドリング機器の製造・販売を手がける 株式会社キトー人事グループマネージャーの室井利公さん 人事グループ主任の神谷暁嘉さん 人事グループの坂本美和さん 組立出荷グループEH製品班の斎藤浩太郎さん 斎藤さんは、電気チェーンブロックの製造を担当している 組立出荷グループEH製品班班長の歌田秀樹さん 製造本部加工工程グループ表面処理班の丸山良一さん 丸山さんは、部品の熱処理作業を担当している 丸山さんは、クレーンの操作資格を取得、業務に活用している 製造本部加工工程グループ表面処理班班長の越水拓郎さん