クローズアップ
障害者雇用率向上へのヒント
第2回
人的資本経営と障害者雇用
〜企業成長を加速させる新たな視点〜
　2024（令和6）年度の障害者雇用状況をみると、民間企業における雇用障害者数は67万7461.5人、実雇用率は2.41%と、過去最高となりました。そして近年では、法定雇用率の達成にとどまらず、人的資本経営やDEIの観点から、障害者雇用のあり方を見直す必要性が高まっています。第2回は、そのような新たな視点をもち、障害者雇用を経営戦略に組み込んで企業が成長していく方法について、松井優子さんに執筆していただきました。
執筆者
障害者雇用ドットコム代表
東京情報大学非常勤講師
松井（まつい）優子（ゆうこ）さん
はじめに
　これまで障害者雇用は障害者雇用促進法により義務となっている法定雇用率の達成をおもな目的として取り組んでいる企業が多くみられました。しかし、近年の労働市場や経営環境の変化などにともない、障害者雇用の意義は大きく変わりつつあります。人的資本経営やDEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の視点が重要視されるなかで、障害者雇用をどのように「経営」に組み込むとよいのかをみていきます。
障害者雇用を経営視点から見る意義
　企業が持続的に成長するためには「多様な人材を活かし、組織全体を向上させること」が求められます。労働力人口の減少や市場の多様化が進む現在、従業員一人ひとりの能力を引き出すことは、競争力の維持・向上に直結するからです。このような流れのなかで、障害者を「組織の戦力」としてとらえる企業が増えています。
　人的資本経営は、人材を「コスト」ではなく「資本」としてとらえ、長期的な成長のために投資する考え方です。人的資本経営を推進する企業では、従業員のスキル開発や働きやすい環境の整備に力を入れて従業員の力を最大限に引き出すことで、組織全体の競争力を高めることを重視しています。この観点から考えると、多様な人材を活用することは、企業の持続的成長に直結します。
　多様な人材の活躍は、DEI推進の一環として進められることも多くなっています。しかし、このなかに女性や外国人、シニアなどが含まれることがあっても、依然として障害のある人は「特別な配慮が必要な存在」として扱われがちです。まずは、人材という大きな枠組みのなかに「障害者」を組み込むことが重要です。
なぜ、人的資本経営的な取組みが重要なのか
　これまでの障害者雇用は人事部門や管理部門が担当することが多く、実務的なことが中心となりがちでした。一方、人的資本経営は経営の一環として経営企画部門が関与することにより、次のような広がりが期待できます。
・障害者雇用を経営戦略に組み込む
　経営方針や中長期の企業戦略を考慮したうえで、コンプライアンス対応だけでなく、企業の持続的成長に貢献する雇用を設計することができます。そのため業務プロセスの見直しや業務範囲を拡大することにより、従来では障害のある人を雇用することがむずかしいとされていた部門や職種での雇用を広げているケースが増えています。
・部門間連携の強化（人事×経営企画）
　経営企画部門がかかわることで、組織全体の経営戦略と連携しながら進めることができ、人事部や担当部署の問題というだけでなく、「企業全体の経営課題」として認識されやすくなります。また、経営層に雇用障害者数や法定雇用率だけでなく、組織に貢献している障害のある社員の情報が届きやすくなります。
・KPI設定と継続的な成果の検証
　障害者雇用だけをみていると法定雇用率に関する「数値目標」の達成に終始しがちですが、関連するKPI（組織が目標を達成するために設定する重要な業績評価指数）を設定することで、継続的に成果を検証しやすくなります。例えば、障害者の採用数・定着率、障害者の職種・キャリアパスの多様化、生産性向上の貢献度、社内のダイバーシティ推進度合い、従業員意識調査などがあげられます。
障害者雇用を経営の一環として進めるためのステップ
　障害者雇用を企業の持続的な成長につなげるためには、「法的義務」としての対応に加えて、「経営資源」として戦略的に位置づけることが重要です。そのためには、経営層の理解を得ること、適切な業務設計を行うこと、そして社内全体で障害者雇用を受け入れる環境を整えることが不可欠となります。
（1）経営層の理解を得る
　経営層が障害者雇用を「法的義務」
としてとらえるのではなく、「人的資本」として認識することで、組織全体での取組みが円滑に進みます。障害者雇用を戦略的に取り入れ、業務効率向上や組織力強化につながる企業の事例を共有することは有効的な方法です。
（2）適切な業務設計
　障害者雇用を推進するうえで重要なのは、「組織に必要とされる業務」が何かを見きわめることです。場当たり的なものを考えるのではなく、中長期的な視点でニーズのあるもの、組織全体の業務効率が向上するものなどの視点で検討することが大切です。
（3）社内コミュニケーションの工夫
　組織全体の理解を深め、受け入れ体制を整えます。障害者雇用は「雇用」であり、組織にとって価値創造につながるものであることを社内に浸透させます。具体的には、経営層や管理職向けに意義を伝える機会や、現場で一緒に働く社員の理解を深める研修などを設けるとよいでしょう。また、障害のある人を含めた多様な人材を受け入れ、組織全体でだれもが働きやすい環境をつくることに対する意識を醸成していきます。
　障害者雇用に人的資本経営の観点から取り組むことには、いままでと違った新たな気づきがあります。障害者雇用がうまく進んでいないのであれば、人的資本経営の視点から見直すことで解決の糸口が見つかるかもしれません。
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　次回は、障害者雇用の合理的配慮と職場環境整備について解説します。
DEIとは？
　DEIとはDiversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）の頭文字をとった略語です。
　この三つの単語にあるように、他者の多様性を認め、公平性をもって他者に接し、包容性をもって他者の個性や考え方などを受け入れるという理念です。
　この理念の推進によって、多様な個性をもつ人材の能力を最大限に発揮でき、それによって大きな成果が得られると認識されています。
（編集部）
図1　障害者雇用における人的資本経営の役割
経営戦略の統合
KPIの設定と評価
部門間協力
筆者作成
図2　障害者雇用の戦略的進め方
経営層の理解を促進
雇用の戦略的利点を伝える
適切な業務設計
組織に必要な業務を設計する
コミュニケーションの強化
包摂を促進するための意識を高める
筆者作成