①②申告申請等の流れSTEP1 常用雇用労働者の総数の把握（注1）「月○時間以上」、「月○時間～○時間の間」など下限が定められている場合は、下限の労働時間数が休業等において賃金補償等の対象となる時間数と考えられるため、この週所定労働時間が30時間以上の場合は、「短時間以外の常用雇用労働者」に該当します。なお、この下限が30時間未満の場合は、いずれの雇用区分に該当するか確認することができないため、「実労働時間」を対象期間で除した平均値を用いて常用雇用労働者及び雇用障害者の雇用区分を判断します。また、下限が30時間以上であってもこの下限時間数にかかわらず実態としてシフトにより労働時間を決定している場合は、ヘにより判断します。（注2） 雇用契約書等に具体的な時間数が明示されていても、実際の実労働時間が月ごとに異なっており、労働者との合意のもと、勤務シフト表などにより労働時間を決定している場合は、「実労働時間」を対象期間で除した平均値を用いて常用雇用労働者及び雇用障害者の雇用区分を判断することを基本とします。 例えば、雇用契約書等に記載された労働時間に実際の実労働時間が満たない場合において、その満たない時間は有給休暇処理、欠勤処理等を行う、あるいは、事業主都合により労働時間が短い場合は休業補償を行うといった形で記載された時間数により管理を行うものは当該労働時間を所定労働時間として雇用区分を判断します。また、単にシフト時間が短いものとして賃金補償等を行わない場合は所定労働時間が定まっていないものとして、「実労働時間」を対象期間で除した平均値を用いて常用雇用労働者及び雇用障害者の雇用区分を判断します。交替制など雇用契約書等で所定労働時間が定まっているうえで、シフトを組む場合「シフト制」で就労する者のうち、雇用契約書又は就業規則等において所定労働時間が定められているが、具体的な労働日や時間の組合せのパターンを勤務シフトにより決定するなど、所定労働時間が確認できる場合は、雇用契約書又は就業規則等に記載された所定労働時間により雇用区分を判断します。この際、雇用契約書等に記載の内容に応じて、前頁のシフト制以外で就労する者の雇用区分の確認方法と同じ方法により、雇用契約書等の内容から、「雇用区分の変動なし」又は「雇用区分の変動あり」のいずれにあたるか確認し、該当する分類に応じた方法により雇用区分を判断します。例えば、三交替勤務のような交替制で、具体的な労働日及び労働時間をシフト表により決定する場合などが該当します。例：雇用契約書に1日7時間、週3日（月水金）勤務とする、早出勤務、通常勤務、遅出勤務の組み合わせについては、1か月単位でシフト表を作成し事前に通知するとの定めがあるもの。7時間×週3日×4週 ＝ 84時間 → 短時間労働者「変動型シフト制」の場合「シフト制」で就労する者のうち、雇用契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（1週間、1か月など）ごとに作成される勤務シフト表などで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような場合については、所定労働時間を推定することが困難であることから、「実労働時間」を対象期間で除した平均値を用いて雇用区分を判断します。※ 雇用契約等において以下のような記載がある場合は、障害者雇用納付金制度にかかる雇用区分を判断するための所定労働時間を推定することが困難なものとして、変動型シフト制に該当します。イ 「月○時間を目安」、「月○時間程度」など、断定していない場合（実際はシフトにより決定）ロ 「月○時間以上」など、下限だけ定められている場合（実際はシフトにより決定）（注1）ハ 「月○時間以下」など、上限だけ定められている場合（実際はシフトにより決定）ニ 「月○時間～○時間の間」など、幅がある場合（実際はシフトにより決定）（注1）ホ 「具体的にはシフトによる」など、実際はシフトによって決定することについて明記されている場合ヘ 雇用契約書上、「月○時間」等と「シフトによる」という記述が並列で記載されている場合においては、その他雇用契約書等の内容にかかわらず、労働者との合意の下、実際の就労において一定期間ごとに定めるシフトにより労働時間を決定している場合（注2）≪シフト制で就労する者の雇用区分の確認方法≫22
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