エルダー活躍先進事例集　平成27年度版

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ＢＦＡＣＤＥＧＨＩＪＫＬＭＮＯＰＱＲＳＴＥ製造業高齢者が働きやすい職場づくりのためにこれまで行ってきた改善や工夫改善区分課　　題検討状況・改善内容① 制度面60歳以上の者への意識調査アンケートで「66歳以降の継続雇用」について、「必要」は64％であったが、実際には全員が継続雇用をしていた。（希望者全員65歳再雇用導入済のため65歳以降について改めた）● 65歳超さらに70歳まで希望者は一定の条件の下に再雇用（就業規則に明記）。● 71歳以降は健康で働く意欲があれば制度はないが運用で年齢上限なく再雇用。● 60歳以上の者への意識調査アンケートの「66歳以降働く上でどんな働き方を希望するか」では、「パートタイム型」が51％と圧倒的に多かった。● 従前の規定では、原則60歳定年時の条件（身分・給与等）を維持し再雇用していた。● 定年後の再雇用の契約期間、賃金、その他労働条件を明確にするため、就業規則改定にあわせ「定年退職者再雇用規程」を改めた。● 社員区分は契約社員、パートタイマー、アルバイト、短期アルバイト。● 本人希望で契約社員またはパートタイムを適用し、給与は日給または時給制。● 65歳以上は原則アルバイト。平成11年に「企業は人間力」を実現するため「新人事制度」を導入し、適正な業績評価によって人材の育成を図り、一定の成果を収めていたが、定年後等の高齢従業員については未導入（設定）であった。● 高齢従業員に充実感や生き甲斐を感じてもらい、技術の伝承や若手育成の上から会社に欠かせない存在であるとの認識はあったが具体策は講じられていなかった。● 60歳以上のパートタイマーについては能力・成績評価制度がなかった。● 従前の（定年までの社員を対象とした）新人事制度を高齢従業員の継続雇用に活用し、定年前の評価が定年後の働き方のコースに連動するよう工夫した。● 定年後の働き方のコースは①定年到達時の処遇スライド②定年到達時の75％処遇③時間給制へ移行などで、どのコースで働けるかは定年前の評価をもとに、最終的には社長との直接面接で決定。● この制度の導入により、高齢従業員の仕事に対する意識の高まり、モチベーションの向上、職業能力の向上に寄与していると評価できる。（評価項目）● 業績評定 ： 仕事の質、効果的な仕事の進め方、仕事の量● 意欲評定 ： 責任感、自己啓発意欲、問題意識、管理者行動、部下の育成● 能力評価 ： 識見、企画力、判断力、折衝力、統率力、評価力、経営意識、コスト意識② 能力開発継承者への技術やノウハウの伝承及び後輩の指導育成は、高齢従業員が行っているが、その内容は現場の長の判断に任せたものであった。● 60歳以上の者への意識調査「66歳以降働くことに対して何を期待するか」では、「継承者への技術・ノウハウの伝承」と「後輩の指導育成」と考えている人が多数を占めた（複数回答でともに40％）。● これまでの技術・技能の伝承方法は幹部やベテラン従業員によるOJT方式が主であった。● OJTに加えて高齢従業員と若手がペアで業務を行うことで高齢従業員の持つ技術を次の世代に伝承することと、高齢従業員のモチベーションを高め、若手の育成担当という役割を任せることで自発的に自分の能力開発にも取組むようになった。● 計画的な技能伝承が可能となるよう「社内マイスター制度」を導入し、社内の人材育成制度として計画中である。 ＜当社の“漬物マイスター”の紹介＞●現称号 ： 安藝菜マイスター、安芸紫マイスター、粽菜マイスター●認定方法 ： 筆記試験、実技●認定証授与と待遇 ： 資格者として認定し、資格者手当てを支給③ 環境改善「脱塩作業」、「袋詰め作業」、「排水処理作業」の作業は作業負荷が大きく、高齢者の継続雇用を存続するためには職場環境の改善が必要であった。品質管理委員会を設置し問題点や課題の抽出を行い、工場改善大作戦を展開した。作業場の大規模なレイアウト変更を行い各種作業のムダを省くことができた。副次的効果として正しい在庫管理ができ効率のよい生産や作業ミスの削減が図られた。④ 健康管理・安全衛生健康で働く意欲があれば年齢にかかわりなく生涯現役で働ける継続雇用制度の導入を目指す中で実施した(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構の企業診断システム「雇用力評価チェックリスト」において、「高齢者に期待する役割」のうち「高齢者の活用にあたっては健康を重視している」の項目がベンチマークをやや下回っているとの診断結果があり、加齢にともなう疲労度チェックを行うなどのメンタルヘルス対策の必要性が求められていた。① 疲労度チェックの実施調査結果は「ほとんど感じない」55％を含め9割の人は軽度なストレス状態であった。原因は肩・首・目の疲れが主で、いかにして「疲れ」の回復策を講じるかであり、従業員のライフスタイルの意識改革が必要である。その認識での従業員啓発を図っている。② 職業性ストレス簡易調査を実施し、調査結果を本人に通知し、自らのストレス状況の“気づき”を促し自主対策させるとともに、職場集団ごとに集計・分析、ストレス要因を評価し、職場環境の改善を図っている。また新職業性ストレス簡易調査票「職業はつらつ診断」の実施を検討中である。27-99

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