エルダー活躍先進事例集　平成27年度版

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ＢＦＡＣＤＥＧＨＩＪＫＬＭＮＯＰＱＲＳＴＪ金融業，保険業高齢者が働きやすい職場づくりのためにこれまで行ってきた改善や工夫改善区分課　　題検討状況・改善内容① 制度面平成18年3月31日までは、定年60歳で定年後は運用により当金庫が必要と認めた場合、嘱託として再雇用していたが、定年退職者から「再雇用後の処遇や制度が確立していない。自分たちの位置づけがはっきりしていない。」など、不満の声があがっていた。定年後の継続雇用制度改定。１． 平成18年4月1日から希望者全員65歳まで嘱託として再雇用（賃金以外は、昇進・役職など正職員と概ね同じ処遇とした）。２． 平成20年4月1日に定年再雇用の嘱託職員の処遇を年俸設計に変更。職位と能力に応じた制度とした。３． 平成20年10月1日に65歳以降の雇用を制度化した。② 能力開発人材育成は経営の重要課題であり続け、我々の目指すべき姿として、「人財の強化」を最上位に位置づけている。特に、若年職員には絶対的な経験が不足しており、知識はあるがお客様の心情を理解した上でニーズを的確に捉えたり、解りやすく説明するという能力は未熟であり、お客様を満足させられない事例も出ていた。OJTを人材育成の最も重要な柱として位置づけ、嘱託職員による若年職員への対人ノウハウと専門・高度知識の伝達、育成の仕組みを整えた。③ 環境改善65歳以降の雇用制度化にともない、非常勤嘱託職員（65歳以降）の仕事は、職種のミスマッチを解消し、ムダを削除して適正にマッチングさせることが求められた。非常勤嘱託職員は、チームとして連携し、専門特化した分野の業務を集約して行うことで、効率的な働きができるようになり、当金庫全体の機動力アップに貢献している。特に、業務量の増加を吸収するワークシェア効果と若年職員の比率増加によりスキル低下を補ってくれることで業務の効率が上っている。④ 健康管理・安全衛生、 その他希望者全員65歳までの継続雇用制度を導入して、定年後も積極的に働いてもらうためには、モチベーション・コミュニケーションの維持・向上を図ることが喫緊の課題となった。定年後は、余力で働くという考えではなく、65歳まで意欲的に働くことを前提として、自身のライフプランを考えるためのキャリア開発研修を54歳の職員を対象に実施してモチベーション・コミュニケーションの維持・向上に取組んでいる。１． 社内制度（継続雇用制度、賃金、職制、退職金、年金等）の説明２． 社外の専門家による研修 定年後の働き方やキャリア開発⑤ 新職場、 職務の創出65歳以降の雇用制度化にともない、これまでに培った高いスキルとキャリアを活かし、本人の能力が発揮できる仕事をしてもらうことが課題となった。新職務の開発・検討を行い、債権管理専門チームを創設。65歳以降の非常勤嘱託職員のスキルとキャリアを活用していきいきと働ける新職務を創出したことで人材の損失というムダをなくし、ライフプランにあわせた効率的な働き方につなげることができた。⑥ 未解決の課題、うまくいかなかったこと65歳以降の非常勤嘱託希望者が増え、実際の雇用者は40名近くまで増加している。非常勤嘱託者の増加にともない、配属部署の拡大を徐々に図ってきている。27-79

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