エルダー活躍先進事例集　平成27年度版

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ＢＦＡＣＤＥＧＨＩＪＫＬＭＮＯＰＱＲＳＴＰ医療，福祉高齢者が働きやすい職場づくりのためにこれまで行ってきた改善や工夫改善区分課　　題検討状況・改善内容① 制度面平成18年に65歳までの雇用が義務化されたことで、長期的視点からの人事雇用制度の整備と経験豊富な高齢職員が長く安心して仕事ができる職場づくりを進めることが喫緊の課題となる。(福祉・介護の業務は、高齢者にとって体力的に厳しく、定年後は、必要な者のみを再雇用していた。）定年後の継続雇用制度改定。１． 平成18年4月1日から希望者全員65歳まで嘱託として再雇用。 （賃金は定年時の基本給の60％、賞与は年2回、50％支給。）２． 平成22年9月にトータル人事制度導入に着手、平成23年4月より実施。３． 平成23年4月より65歳以降は本人が希望し法人が認めれば、パートタイマーとして1年更新で70歳まで再雇用。また看護師職の定年を63歳に改定。４． 平成27年4月より65歳以降は本人が希望し法人が認めれば、パートタイマーとして1年更新で上限年齢を定めず再雇用。② 能力開発福祉介護の技術・技能の習得は、日常業務の中で学ぶことを基本としていたが、個人によって捉え方や対応にバラツキがある。（体系的仕組みがない。）特に、若年職員の人材育成は最重要課題であるが、日常業務に追われ高齢職員の持つ高い技術・技能の伝承が不十分であった。平成23年4月から65歳以降の雇用を制度化したことで、65歳以降の仕事は、日常業務からその人の持つ高い専門知識や技能・経験を活用して長く働いてもらい、若年職員の育成と技術・技能の向上を図るためアドバイザーとして再雇用するようにした。③ 環境改善体力的に厳しい職場もあり、施設増築と新規開設にともない従業員不足が生じ、介助作業等の重労働や時間外勤務の増加により経験豊富な中高年職員が体調を崩し退職する者が増えた。１．作業効率と身体の負担軽減を考えて建物設備等ハード面の改善と併せ、最新式の機能性の高い電動ベットに全て更新。２．「労働時間管理委員会」を中心に時間外勤務の要因を分析し「適正な時間外労働のあり方について」をテーマとする研修を実施。３．定年後の勤務形態に短日勤務、フルタイム勤務、短時間勤務制を導入。④ 健康管理・安全衛生、 その他定期健康診断後のフォローアップを実施するなど普段から職員の健康管理には気をつけていたが、施設増築と新規開設にともなう施設利用者の増加で、職員不足や長時間労働で体調を崩し、長期欠勤や休職、退職者が増加してきた。特に、経験豊富な高齢職員にその傾向が強く現れていた。また、メンタル面への配慮が必要な職員も増えてきた。福祉・介護事業では、全職員の日常の健康管理が重要であるので積極的に次の取組みを行い、改善を図っている。１． 時間外勤務の削減指導、研修。２． 健康管理についての研修と健康相談窓口の設置。３． 職場長による部下の日常の健康管理の意識向上。４． メンタルヘルス委員会との連携強化。５． 復職時は、産業医に相談し、体力にあう職場、職種に配置。６． 厨房の大改修の実施。７． 治療・療養の場合、治療に専念できるように勤務、職場など配慮。８． 年2回、全職員を対象としたレクリエーション活動の実施。⑤ 新職場、 職務の創出定年後、体力低下等で職場異動や職種変更を希望する職員も出てきたが、別職種の提案などの対応ができず退職にいたることが多かった。第2デイサービスセンター、グループホーム、介護相談室等軽作業業務の職場が増えたので、定年後体力低下等による職場異動、職種変更を希望する高齢者の働く場の大きな受け皿となっている。⑥ 未解決の課題、うまくいかなかったこと１． 高齢職員が後輩の指導や技能・技術の伝承をスムーズにできるようにどのようにシステム化を進めていくか。２． 将来の幹部をどのように育成していくか。１． 65歳以降は、若年職員の育成と技術・技能の向上を図るためアドバイザーとして再雇用しているが、平成27年4月より上限年齢のない継続雇用制度を導入したことで、システム化をより進めたい。２． 平成28年より、新規学卒者を計画的に採用し将来の幹部として育成。27-83

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