しかしながら、企業の公式アカウントのような場合でないかぎり、ＳＮＳの利用は原則として、労働者の私的な活動として行われることになります。そのため、会社としてもどこまで制限してよいのか、就業規則に禁止規定を定めたとしても、どのような場面においてどの程度の処分が可能となるのかなど、判断がむずかしいところです。私的な活動に対する制限について2会社が、労働契約に基づいて労働者を拘束できる範囲は、基本的には会社の業務と関連ＳＮＳについて1ＦａｃｅｂｏｏｋやＴｗｉｔｔｅｒ、ＩｎｓｔａｇｒａｍなどはＳＮＳとして著名となっており、利用者は多数におよんでいます。これらのＳＮＳに関して、企業の公式アカウントを開設して、広報活動に活用している企業もあり、利用の仕方によっては非常に有用なツールとなりえます。労働者によるＳＮＳの利用については、不適切な情報を拡散することにより企業の信用を毀き損そんするおそれもあり、注意が必要です。ＳＮＳの利用については、基本的には私的な活動の一種であるため、これを全面的に制限することはできないと考えられますが、事業活動に関連する範囲においては、その利用方法などを制限することは許されると考えられます。事後的な損害賠償請求によっては十分な被害回復とならないことが多いため、予防のための準備や従業員教育が重要となります。A労働者のＳＮＳ利用に制限を設けることはできるか近ごろ、さまざまなＳＮＳの利用が広がっており、これを利用する労働者も増えているように感じています。一方で、悪質な動画や写真をアップすることによって、会社が謝罪するような事態に至るなど、社内での活用に対して消極的にならざるを得ないと考えています。労働者のＳＮＳの利用に対して、会社としてはどのような対応ができるのでしょうか。Q1第13回 社員や退職者によるインターネット・SNSによるトラブル予防弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。2019.544知っておきたい労働法 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制はA 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制はA& 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は&Q
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