ままというケースが散見されます。上司向けの説明会でマネジャーが人事から注意されるのは、「再雇用時点で報酬が下がるので、それまでと同じ業務アサイン※3は禁止」といった内容だけ、というケースも少なくありません。結果としてなるべく軽作業を任せているというマネジャーも少なくありません。一方、高齢社員にインタビューすると、「体力的に厳しくなっているので仕事の量は減らしたいが、質を下げたいとは思っていない」という切実な声が聞こえてきます。高齢社員の活躍に向け、このようなミスマッチを避けるとともに、継続的な企業成長に資する観点での期待役割を設定することが、この取組みのスタートになります。特に人材育成をコアの役割として設定していく場合、一体何を、どう伝えていくのかということについて、現実を把握したうえでしっかりとした落とし込みが大切です。「共育」型を志向するのであれば、その点をしっかり落とし込むことが重要です。（２）マネジャーの意識改革次に必要になるのはマネジャーの意識改革です。まずは、期待役割を理解したうえで、アサインメント※4を考えていく必要があります。高齢社員と中堅、若手社員をペアリングさせることで、どんな成長が実現できるのかのイメージを持つことが大切です。一人ひとりの強みを見極め、職場全体での強みのかけ合わせや、強みと弱みの補い合いをデザインしていく必要があります。アサインメントだけではありません。適切な関与やフィードバックも大切になります。職場によっては、高齢社員に対して面談すら行っていないというケースが散見されますが、高齢社員も成長し続けるという状態を目ざすのであれば、適切なフィードバックは不可欠です。（３）高齢社員の意識改革と能力向上高齢社員本人の意識改革も不可欠です。大きくは三つの視点が重要になります。一つ目は、証明型のマインドセットから、成長型のマインドセットへの転換です。マインドセットを転換することは簡単ではありませんが、まずは証明型のマインドセットのままではいけないことを理解し、そのうえで自分の傾向を知る必要があります。図表２のようなアセスメンセットの現状を知る機会を設けていト※5ツールなども活用し、マインドくことも重要です。リアの前期で多くのことを学び、中期では学び二つ目は、キャリアの価値観の転換です。キャQ 1： 学校や職場では、人よりもよい成績を収めることが非常に重要であるQ 2： ときには厳しい意見を言われても、率直な意見を述べてくれる友人は大切だQ 3： つねに新しい技能や知識を得ようとしているQ 4： 人によい印象を与えることに強い関心があるQ 5： 賢さ、有能さを周囲に示すことを重視しているQ 6： 友人や知人とはオープンかつ正直に接しているQ 7： 学校や職場ではつねに何かを学び、自分を成長させようとしているQ 8： 人からどう思われているかが気になるQ 9： 人から好意を寄せられると、いい気分になるQ10： 同僚や同級生よりも、勉強や仕事でよい成績を収めたいQ11： 自分を変化させ、成長させてくれるような人間関係が好きだQ12： 学校や職場では、自分の能力を示すことにエネルギーを注いでいる＊1、4、5、8、9、10、12の点数を合計し、７で割ったものが証明型スコア1458927369＊2、3、6、7、11の点数を合計し、５で割ったものが成長型スコア÷5全く当てはまらない１点とても良く当てはまる5点出典：ハイディ・グラント・ハルバーソン『やってのける 意志力を使わずに自分を動かす』（2013年・大和書房）※3 アサイン……割り当てる、指定する、など※4 アサインメント……個別に業務を割り当てること※5 アセスメント……客観的に評価・査定すること図表２ マインドセット自己チェック111012合計合計÷７
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