2020.312再雇用後の評価と報酬について藤波 本日のパネルディスカッションでは、事例発表をしていただいた株式会社ポーラの佐藤さん、損害保険ジャパン日本興亜株式会社︵以下、損保ジャパン︶の立花さん︵事例発表の内容は、本誌２月号21頁をご覧ください︶に加え、人事労務分野に長くたずさわり、高齢・障害・求職者雇用支援機構の研究業務や﹃エルダー﹄への執筆もされている、日本クッカリー株式会社の小西さんにご登壇いただきます。みなさん、よろしくお願いします。 さっそくですが、会社では再雇用の方たちにどのようなことを期待されているのか、そして働きに見合った報酬をどのように設定しているのか、この２点について教えてください。佐藤 当社では、再雇用社員が持つ知見や人柄を発揮していただくということを第一に考えています。新しい役割や新しい地域でということではなく、慣れ親しんだところで活躍してもらうということをベースに置いています。 報酬制度については、継続雇用後に五つのコースに分かれます。そのほかにも細かい係数がかかるような項目もありますが、基本的には、この５コースごとに賃金の設定をしています。藤波 それぞれのコースのなかでも、評価が行われるのでしょうか。佐藤 そうですね。最も重視しているのは行動評価で、この行動評価が基準を満たさない場合は、翌年の契約を見直すという場合もあり得ます。もちろん、これだけが判断基準というわけではありませんので、一人ひとりに対し、上長を通じて本人の意向なども確認しながら、ていねいに対応していくことを心がけています。藤波 損保ジャパンさんではいかがですか。立花 再雇用者は、基本的には定年になった職場で、引き続き担当者として勤務してもらうケースが多いですが、異動になる場合もあります。 報酬については、定年前の３年間の行動評価藤波美帆氏千葉経済大学 経済学部経営学科 准教授コーディネーターパネリスト佐藤幸さち子こ氏株式会社ポーラ経営企画部（CSR・秘書）チームリーダー立たち花ばな一かず元もと氏損害保険ジャパン日本興亜株式会社人事部ダイバーシティ推進グループ主査 ライフデザインチーム小西敦あつ美み氏日本クッカリー株式会社伊勢崎工場 管理部長パネルディスカッションポーラ・損害保険ジャパン日本興亜・日本クッカリー 人事担当者に聞く「高齢社員を戦力化するための工夫」東京会 場
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