人事管理の基本設計を考える 旧新る際にさらに注意する点として、政府の高齢者雇用政策があげられます。多くの企業で採られている正社員の定年制度や継続雇用制度等（以下、「人事管理の基本設計」）は「60歳定年、65歳まで再雇用」ですが、これは高年齢者雇用安定法（以下、「高齢法」）に基づいて整備されています。この高齢法は２０２０（令和２）年3月に改正され、企業に対して70歳までの就業機会を確保するための措置を制度化する努力義務が設けられました（２０２１年４月１日施行）。そこで、改正された高齢法（以下、「新高齢法」）と改正前の高齢法（以下、「旧高齢法」）との比較で確認してみましょう（図表２）。第一は企業に対する法律の拘束力です。旧高齢法は65歳までの高年齢者雇用確保措置を「義務」としていたのに対し、新高齢法は70歳までの高年齢者就業機会確保措置を「努力義務」としている点です。第二は、雇用確保（就業機会確保）の措置を制度化する選択肢の違いです。旧高齢法は「定年引上げ」、「継続雇用制度の導入（子会社・関連会社等を含むであったのに対し、新高齢法はこれらに加えて「継続雇用制度の導入（他の事業主を含む）」、「高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入」、「高年齢者が希望するときは、『70歳まで継続的に事業主）」、「が自ら実施する社会貢献事業』、あるいは『事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業』に従事できる制度の導入」といった措置の選択肢が増えています。定年廃止」新高齢法における70歳までの就業機会確保は努力義務となっているので、現行の65歳までの高齢社員の人事管理の仕組みでも当面は問題ありませんが、長期的な視点で考えた場合、社員が長く働くことができる環境を整備することは、単に高齢社員だけではなく、いずれ高齢社員になる現役社員のモチベーションにもよい影響を与えることができます。そこで以下では、70歳までの高齢社員の人事管理の仕組みをどう整備するかについて考えていきたいと思います。確認することから始めます。先ほど述べたように、今後とも企業にとって高齢社員は大切な戦力です。しかし、高齢社員活用の基本方針を「戦力化」としても、そのタイプによって人事管理の仕組みづくりが異なります。戦力化のタイプには現役社員と同じように高齢社員を活用する「現役社員同等型」と、現役社員をサポートする「現役社員支援型」の二つに大別されます。どちらのタイプを採るかは企業経営における高齢社員の位置づけ（存在）をはじめとして、仕事特性、企業特性、産業特性など企業が置かれる経営環境によって異なります。まで雇用する人事管理の基本設計を考えてみると、現役社員同等型のタイプを採る場合は、「70歳までの定年引上げ」と「定年廃止」です。現役社員と同じ役割をになうことを期待しますので、高齢社員には現役社員と同じ人事管理の仕まずは、高齢社員活用の基本方針のタイプをこうした基本方針のもとで形成される、70歳制度65歳までの高年齢者雇用確保措置〔義務〕①65歳までの定年引上げ②希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度の導入 （子会社・関連会社等を含む）③定年廃止①70歳までの定年引上げ②70歳までの継続雇用制度の導入 （子会社・関連会社等に加えて、他の事業主を含む）③定年廃止④ 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契70歳までの高年齢者就業確保措置〔努力義務〕約を締結する制度の導入⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に a.事業主が自ら実施する社会貢献事業 b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業に従事できる制度の導入内容2020.814図表２ 旧高齢法と新高齢法の高年齢者雇用・就業確保措置の比較※ 努力義務について雇用以外の措置（④及び⑤）による場合には、労働者の過半数を代表する者等の同意を得た上で導入されるものとする出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/ 000626609.pdf）をもとに作成70歳まで雇用する
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