〔株式会社りそなホールディングス〕 ンシャルグループなどを有する本邦最大の信託併営商業銀行グループ。首都圏と関西圏を中心とする全国に店舗網を展開し、中小企業・個人分野に厚い顧客基盤を有する日本の５大銀行グループの一角。２０２０年度より新たな中期経営計画がスタート。推進、ＬＧＢＴ（性的マイノリティ）の理解と支援の取組みなど、さまざまな施策を推進しており、「健康経営優良法人」認定（２０１８・２０２０年）などを取得している。傘下にりそな銀行、埼玉りそな銀行、関西みらいフィナ女性活躍推進、シニア人材の活躍推進、障がい者の活躍（聞き手・文／溝上憲文撮影／中岡泰博）若手やシニアという年齢にとらわれず、社員一人ひとりの可能性を引き出していくので、今後検討していくつもりです。多くの選択肢のなかで自分のキャリアをどうデザインしていくのか、若手、ミドル、シニアの全世代にわたってキャリアサポートの機会を設け、充実させていきたいと考えています。新屋 女性の活躍に関する取組みは、当社が経営危機に直面した２００３年以降の経営改革が大きな後押しとなりました。当初は「女性が管理職に就くなんて」という風潮がありましたが、いまではごく普通のことになりました。政府が２０２０年に女性管理職比率30％を目ざす「２０３０」を掲げていましたが、当社では、部下を持つ管理職に占める割合がに成果に結びついたわけではなく、目ざす姿に向けてぶれずに続けていくことで、徐々に組織に根づいていったものです。ダイバーシティといっても男女や年齢などの属性の違いだけではなく、価値観や考え方の多様性といった面もあります。そうした考え方の違いを含めた〝内面のダイバーシティ〟を許容していく風土も、いまのように変化の激しい時代には必要ではないでしょうか。さまざまな個性を持つ人を評価する仕組みづくりとあわせて、考え方の違いを尊重する組織風土の醸成を推進していく必要があると思っています。新屋 成果が見えているわけではありませんし、会社によい効果をもたらしているとまでは申し上げられません。ただ、70歳まで再雇用年齢を延ばしたこと 社員のモチベーションや信頼感は確実に上で「この会社は70歳までがんばれるんだ」と、がったのではないかと思います。社員にとっスタートしてまだ１年なので具体的なてよいことは会社にとってもよい効果をもたらすものと信じています。という年齢にとらわれず、社員一人ひとりの可能性を引き出していく人事運営を行うことが、われわれに課せられた大事な課題です。高めていくことを目ざし、今後の運用も含めて、新しい仕組みを考えていきたいと思っています。人手不足が進行するなかで、若手やシニア一人ひとりの力をかけ合わせて企業価値を―高齢者雇用にかぎらず、２０１３年に「ダイバーシティ経営企業１００選」（経済産業省）に選定されるなど、多様な人材の活用に注力されていますね。―法改正により、２０２１年４月からは、ます。先行企業としてアドバイスをお願いします。2020.84株式会社りそなホールディングス 執行役 人材サービス部担当新屋和代さん30％に達しました。これも改革を始めてすぐ70歳までの就業機会の確保が努力義務となり
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