める基準になります。また、「成果」は仕事のプロセスを経てすでに実現した貢献（つまり実現した価値）であるので、図表では、「成果の大きさ」で表す価値を「結果価値」と呼んでいます。社員の価値を表すのは、それだけではありません。会社にとって重要な仕事に就く社員ほど、働給付能力レベル」も価値を決める基準になりまた、能力の高い社員ほど、将来、大きな成果をあげることが期待できるので、「仕事の重要度」も「能力レベル」も価値を決める基準になります。さらに、会社にとってみると、業務ニーズに合わせて働ける（つまり、能力を仕事に投入できる）社員は生活などの事情から働けない社員に比べて価値の大きい社員になるので、「労ます。ここで注意してほしいことがあります。「仕事の重要度」、「能力レベル」、「労働給付能力レベル」は成果そのものを表しているのではなく、それらが大きいほど大きな成果を将来期待できるという観点から価値の大きさをみています。ですから、図表ではそれらを「期待価値」と呼んでいます。このようにみてくると「価値を決める基準」のどれを選択するかによって賃金の決め方が異なることになりますし、どの基準に基づく賃金であっても、社員の価値に基づく賃金であるということから、「内部公平性原則」（つまり「同一（価値）労働同一賃金の原則」）に基づく合理的な賃金ということになります。そうなると、企業はどの選択をすべきかが問題になります。ここで登場してくるのが、社員に何を期待するのかにかかわる活用戦略です。社長であるあなた定方法の多様性の視点」の背景にあることです。が、将来にわたって能力や「会社のために」意識を高めていく社員を大切にしたいと思うのであれば「能力」を重視すればいいですし、いま経営に貢献している社員を大切にしたいと思うのであれば「仕事」や「成果」を重視するという選択を採ることになります。これが「賃金決では具体的には、どのような賃金が考えられるのか。それを考えるときに重要なことがもう一つあります。どの国でも同じなのですが、賃金は安定的な賃金要素と、短期的な成果に対応して決まる、変動の大きい賃金要素から構成されます。前者は一般的に基本給と呼ばれています。後者は業績給などと呼ばれ、日本であれば賞与、アメリカであればインセンティブ給にあたります。以上のことと図表との関係をみると、賞与やインセンティブ給は「成果の大きさ」に対応する賃金になります。さらに基本給については、「仕事の重要度」の基準をとれば、アメリカで主流を占める職務給になります。また、わが国で広まりつつある役割給もこのタイプにあたります。さらに、わが国で主流を占めてきた職能給は「能力レベル」に対応する賃金ですし、いわゆる年功給も勤続や年齢とともに高まる能力に対応して決まる賃金ととらえると、このタイ図表 仕事のプロセスからみた価値の基準42※筆者作成仕事のプロセス価値を決める基準能力労働給付能力レベル能力の仕事への仕事の遂行投入能力レベル仕事の重要度成果成果の大きさ期待価値結果価値
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