年、休職制度の利用にあたっては、メン1近タルヘルス不調に起因するものが増えてきています。メンタルヘルス不調に起因する休職の特徴としては、休職開始時の就労不能の判断が困難であること、休職期間が長期化しやすい傾向にあること、復職時の判断が休職開始の判断と同様に困難であることなどがあげられます。また、復職の際に、どのような配慮をもって復職させるべきであるのかということも課題となります。はなく、就業規則または労働契約に基づき制度化されるものであるため、自社の就業規則などに基づき解釈することが必要ですが、過去の裁判例などをふまえて、留意事項を整理しておきたいと思います。2休めた休職事由に該当する必要があります。おおむね、連続欠勤が１カ月ないし６カ月程度継続する場合には、休職を命じることができるとされていることが多いと思われます。休職制度は、法律上の根拠に基づくもので職判断にあたっては、就業規則などに定一方、メンタルヘルス不調による欠勤は、復職判断にあたっては、労働者から復職可能である旨の情報提供として診断書などの提出を求めておきましょう。診断書をふまえて、元の職務に復職させることができるか、困難である場合はほかの業務を用意できるかなどの復職判断を下す必要があります。復職前に「試し出勤」を実施したり、復職後には短時間勤務から慣らしたりしていくことで、復職に向けた配慮が求められます。メンタルヘルス不調を起因に休職している従業員が、復職を希望しています。復職を判断するにあたって、どういった手続きが必要でしょうか。また、復職させるにあたって、どのように対応していく必要があるのでしょうか。休職していた従業員の復職時の留意事項について知りたいQ1メンタルヘルス不調に起因する休職について休職時の判断について弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲2020.944 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。第28回 休職から復職時の留意事項、社内貸付制度A知っておきたいA&A 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は&Q労働法
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