―70歳までの就業確保措置は広がるでしょうか。―高齢労働者は今後ますます増えていきますが、高齢者を活かすためにどのような雇用システムを構築していくべきでしょうか。例えば、65歳までの雇用確保措置は広く行われていますが、60歳を過ぎたとたんに待遇が変わるなど、雇用は継続されていても、キャリアが活かされていない例も少なくありません。濱口は努力義務でしたが、その後、義務規定に格上げされました。年金支給開始年齢の引上げが行われるなかで、企業も努力規定が義務規定に変わることは見越していましたから、義務化される前の時期から、65歳までの雇用確保措置の導入は進みました。生涯現役で働ける社会をつくるうえで〝ジョブ型〟雇用がどこかで必要になる今回の70歳までの就業確保措置も、いまのところ努力義務として規定されています。しかし、年金支給開始年齢引上げという切迫した条件がないので、この措置が企業にどれだけ広がるかはわかりませんし、努力義務が義務規定になる時期も不明です。ただ、高齢化が進むなかで、できるだけ長く働く環境を整備することは社会的な要請ですから、企業も早めに手を打つことが望ましいと思います。濱口どの企業が60歳定年制を維持したまま、60歳から65歳までを正社員とは別の身分で再雇用するというやり方をとっています。60歳までこれまでの雇用確保措置では、ほとんの正社員を対象とした終身雇用や年功賃金などの雇用慣行を、そのまま65歳まで延長するわけにはいかないからという、企業の現実的な選択です。もが突然、能力を低下させるわけではありません。60歳に達する前の段階から、能力・仕事・賃金の間の不整合が生じているのです。功だけで賃金を決めている会社はほとんどないでしょう。多くの会社は職務遂行能力を評価して、それを賃金に反映させることを行ってきました。その結果、年齢が高まり、会社での勤続年数が長い人ほど能力が高いと評価されるので、賃金が年功的になってきたと説明されています。しかし実際には、これまで不況時にリストラが行われると、そのたびに中高年が標的とされてきました。本来、中高年は能力が高いと評価されてきた人たちですから、その人たちを真っ先に追い出すのは理しかし、60歳になったからといって、だれよく年功賃金が批判の的になりますが、年エルダー365歳までの雇用確保措置は、導入当初
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