賃金・評価制度の考え方団となっている現在に比べ、当時は少なかったこともあり、平成期の前半の高齢社員の活用方針は福祉的雇用（戦力として仕事の成果を出して経営業績に貢献することを重視せず雇用する考え）がとられ、それに基づいて形成される賃金の対応について一律定額の基本給、昇給なし、定額の賞与が多くの企業でとられていました。評価制度については整備されなかったり（未整備）、整備されていても正社員の評価制度とは別に継続雇用者用の評価制度が整備されたりしていました。平成期後半になると、雇用確保措置が義務化された２００４年の高齢法改正を受けて企業は実質65歳定年制に向けた人事管理の整備を進め、戦略的活用への転換が図られました。高齢者側では60歳定年後も働く希望者が増える一方、企業側も少子高齢化の進展による人手不足が深刻化するなか、長年にわたってスキルや経験などを蓄積してきた高齢社員を経営成果に貢献する戦力（つまり、戦力的活用）として位置づける企業が増加しました。ただし、多くの企業でとられている雇用確保措置が継続雇用であることから、高齢社員の戦略的活用は引き続き正社員と同じ活用（業務ニーズにあわせて機動的に活用する）とするのではなく、「いまある能力をいま活用する」方針がとられています※１。活用方針の転換を受けて、とりわけ戦略的活用を積極的に推進する企業で仕事の成果を処遇に反映するよう賃金・評価制度を正社員の仕組みに近づける対応がとられました。具体的には、賃金制度について基本給は一律定額から定年時の職位・等級等にリンクした水準に、昇給はなしからありへ、賞与は定額から正社員と同じように人事評価を反映した決め方へとそれぞれ見直され、人事評価は正社員と同じ仕組みが用いられるようになりました。マンガの若葉さんが勤める会社でも、戦略的活用を積極的に推進する企業と同じ対応がとられているため、高齢社員のモチベーション低下の問題はみられていないのです。賃金・評価制度が平成期前半の福祉的雇用のもとでの賃金・評価制度のままでは、マンガの若葉さんの伯父さんや中田さんのお父さんが勤めていた（勤めている）会社の高齢社員のように、やる気が落ちたままになってしまいます。それは単に高齢社員だけの問題ではなく、高齢社員と一緒に職場で働く正社員にもマイナスの影響こうした高齢法の改正にともなう高齢社員の戦略的活用がとられている企業においても、14検索図表2 国の高齢者雇用政策と企業の賃金・評価制度の対応※１ マンガで述べられている「継続雇用時の担当する仕事の内容は定年前とほとんど変わらないにもかかわらず、賃金が下がる理由」について詳しくは、本誌2021年7月号の特集「新任人事担当者のための高齢者雇用入門」の「解説２ 高齢社員に高いモチベーションで働いてもらうにはどうすればいい？」（16頁）をご覧くださいエルダー 2021年7月号※筆者作成国の高齢者雇用政策企業の対応65歳までの雇用確保の努力義務化雇用の基本方針高齢社員の活用方針賃金の基本方針評価制度前半平成期65歳までの雇用確保の義務化後半65歳雇用の推進福祉的雇用【基本給】一律定額【昇 給】なし【賞 与】定額未整備／整備（継続雇用者用）実質65歳定年制の整備戦略的活用への転換【基本給】職位・等級等にリンク【昇 給】あり【賞 与】人事評価を反映整備（正社員準拠）65歳以降の
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