印刷業Ａ社国内に複数の生産拠点、営業拠点を展開する印刷業Ａ社は、出典：（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構『70歳雇用推進事例集２０２２』より、一部修正を与えてしまうことになります。福祉的雇用時代の賃金・評価制度がとられている場合には、仕事の成果を処遇に反映するよう賃金・評価制度を見直すことが求められます。それをふまえて、70歳就業時代をむかえ65歳以降の高齢社員の賃金・評価制度をどのように考えればよいのでしょうか。以下では、就業確保措置のなかから自社で雇用する「雇用措置」のなかでも「継続雇用」を中心に考えてみたいと思います※２。図表１にしたがって、高齢社員の活用方針を考え、彼ら（彼女ら）に期待する役割を明確にすることです。先に説明したように賃金決定をはじめとする人事管理の個別施策は人材活用の考え方に沿って形成されています。さらに、その際には戦略的活用に沿って形成されている実質65歳定年制の賃金・評価制度のもと、こうした方針を60歳代後半層も継続するか否かを確認する必要があります。少子高齢化の進展のなか、総論で指摘している高齢者の就業状況をふまえると、戦略的活用をとることが望ましいと考えられます。その際に注意しなければならないことは、65歳以降の場合、60歳代前半層に比べ、年齢が上がることによる高齢者の個人差、特に健康面の個人差が大きくなるので、健康管理や安全管理の対策の重要性が高まることに加えて、年金の受給開始年齢に到達するので高齢者個人の働き方のニーズも多様化してきます。こうした状況をふまえた賃金・評価制度を整備することが必要になり、その際には、60歳代前半層の継続雇用でもみられた正社員と高齢社員の賃金決定の決め方の違いを、その背景にある人材活用の考え方の違い等をふまえつつ、ていの雇用制度を整備していますが、再雇用後の賃金水準を見直していたため、高齢社員のモチベーション低下の問題を長年抱えていました。この問題を是正するため、２０１８年に同社は賃金・評価制度の改定を実施し（図表3）、再雇用後も同じ業務をフルタイム勤務で続ける場合、定年時の賃金水準は見直さず、賃金・評価制度は正社員と同じ制度を適用しています。さらに、役職者は同じ職務をフルタイム勤務で続けるかぎり役職を継続させています。ねいに説明することが求められます。度の整備の事例としてＡ社の取組みを紹介します。この事例の特徴は、継続雇用（再雇用）後もこれまで担当していた業務をフルタイム勤務で続ける場合、正社員と同じ賃金・評価制度が適用されている点です。こうした役割の明確化と適正な賃金・評価制再雇用後も同じ業務をフルタイムで続ける場合、正社員と同じ賃金・評価制度を適用特集新任人事担当者のための高齢者雇用入門図表3 改定後の賃金・評価制度15エルダー※２ 雇用措置における「他の事業主」は除く（他の事業主の雇用措置をとる場合、高齢社員は他の事業主と雇用契約を結ぶ、つまり、これまで勤めていた会社や会社の子会社・関連会社以外に再就職することになり、再就職先の賃金・評価制度が適用されるため）。また、就業確保措置には雇用措置のほかに創業支援等措置があるが、現実として継続雇用制度、そのなかでも多くの企業がとっていた再雇用制度をとることが考えられる※（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構『70歳雇用推進事例集2022』をもとに作成20年以上前から「60歳定年、希望者全員年齢上限なしの再雇用」個別施策賃金人事評価制度水準制度見直しを行わない（正社員の水準を継続）正社員と同じ改定後の内容正社員と同じ
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