リア支援の不足」となり、中高年人材の学びや、キャリア支援の不足に対する課題感の存在が浮き彫りになりました（図表１※５件法で聴取し、「強くそう思う」「そう思う」の合計を「課題感あり」として集計）。「特に課題感が強いもの」について、自由回答を募集したところ、リスキルや役職定年（ポストオフ）後のモチベーションに関するものなど、以下のような回答が得られました。・50歳以上の方に対する教育研修の機会があまりないので充実させたい。・専門性やスキルが時代によって変わっているにもかかわらず、昔取った杵■柄■や過去の成功体験に引きずられている人がいる。・40代から50代にかけて、ライン管理職となっている者が多く、多忙のために自己研鑽の時間が取れない。・役職定年後の管理職のモチベーション維持が課題。特に定年延長（65歳）されれば当該期間が10年となるため、無視できない。・役職定年後に求められているミッションや役割を理解する機会がないまま業務に就いている状態であり、人によってはモチベーションが低下したり、事業所内のお荷物状態になってしまっている社員が出てきている。・滞留者のリテンション。や学び直しのための研修制度が「ある」と回答した企業は22・２％してキャリア形成や学び直しのための研修制度が「ある」と回答した企業は22・２％でした。1の結果によると自律的なリスキルの必要性に課題を感じているものの、中高年人材向けの研修制度の導入はあまり進んでいない様子がうかがえます（図表２）。仕事を自ら選択する仕組み（社内公募、コース研修制度について、45歳以上の正社員に対が自ら仕事を選択する仕組み︵社内公募、コース選択等︶が「ない」法人は77・８％、キャリアの複線型制度が「ない」法人は74・１％キャリア制度として、45歳以上の正社員が２ 45歳以上の正社員に対してキャリア形成0 ■■ ３ キャリア制度に関して、45歳以上の正社員53図表1 〈中高年人材の状態変化とサポート〉課題感の有無図表2 キャリア形成や学び直しのための研修制度の有無資料提供：株式会社Works Human Intelligence資料提供：株式会社Works Human Intelligence①自律的なリスキル（学び直し）の必要性②教育・研修、学びの場の少なさ③キャリア支援の不足④成長意欲、チャレンジの乏しさ⑤モチベーション低下、周囲への影響⑥配置、仕事の割り振りの難しさ⑦役職定年制度によって退任する管理職のモチベーション⑧専門性やスキルの乏しさ⑨コミュニケーション不足、疎外感強くそう思うｎ=54エルダー53.7%53.7%22.2%22.2%24.1%24.1%13136633443311442299550035353434303027271616222223232424161618182323272729292525660022115577101000330011111100884415155511112525そう思うどちらともいえない10203040あまりそう思わないある検討中ない5060全くそう思わないn=56
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