統一ルールのもと高齢人材の活躍を目ざす業務を遂行」のように基本定義を定めるとともに、業務に立脚した41の細かい定義を作成し、この定義に照らして一人ひとりのタスクレベルを決定します。給与はレベルⅠがライン部長、Ⅱは課長、Ⅲは係長、Ⅳは一般社員と同じになるように設計しています。賞与については、以前はあまり差がありませんでしたが、成果・評価に応じて20％前後の幅を設け、同じタスクレベルでも差がつく仕組みとしました。また、タスクレベルは年に１回見直しを行い、担当業務の重みが増したと判断すればレベルを引き上げるなど、メリハリのある運用としています。若林 場合、研究開発部門のように価値の高い業務に従事している人のなかには「会社にとどまることはない」と考える人もいましたが、相応の待遇で報いることもできるようになりました。現場サイドからも新制度を歓迎する前向きな声が聞かれます。もともと年金の支給開始年齢が延びるにしたがい雇用延長を希望する人も増える傾向にありましたが、シニアタスク制度の導入以降、対象者の９割以上が再雇用を希望し、２０２３年度は94・８％の幹部社員が再雇用を希望しています。若林 変わりましたね。例えば一律の待遇の他社では55歳で役職定年になるところもありますが、当社では62歳まで継続できますし、年齢を問わず能力のある人にはがんばってもらいたいという文化もあります。もちろん他社のように社員層の若返りをしたくても人材面などの事情からできない、ということもあるのですが。若林 も雇用の上限年齢を65歳としていましたが、実は部門ごとの判断で65歳以降も働いている社員が、２０１９年時点で２６１人いました。ただ、統一の雇用ルールを定めておらず、処遇にもばらつきがありました。れた全社共通のガイドラインを策定したのです。適用対象者は一般社員・幹部社員問わず、知力・体力に問題なく、気力十分で、豊富なスキル・経験を有し、会社として高いアウト制度上は一般社員・幹部社員のいずれそこで、65歳以降の健康維持なども取り入―シニアタスク制度を導入してからの部門や社員の反応はいかがですか。―9割以上の幹部社員がリタイアすることなく働きたいと希望するのは、すばらしいですね。までの雇用を見据えた「65歳以降雇用ガイドライン」を制定されたそうですね。―シニアタスク制度の導入と同時に、75歳3エルダー75歳まで雇用するためのガイドラインを制定
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