モザイク的な働き方を広げるものです。副業をするためには、自分がどのようなス――も、それがきっちりできていないと副業ができキルや強みを持っているかを知る必要がありますね。スキルの棚卸しは、とても大事です。で石山 ないわけではありません。副業することがスキルの棚卸しになる面もあるからです。自分がこれまで会社で行ってきた仕事をふり返って、次に何ができるか、違う仕事にどのように応用できるかなどと考えても、しょせん机上の棚卸しです。ところが、実際に他社で仕事をして成果を上げる経験をくり返していくと、「自分は何が得意か」、「どんなことで他者から賞賛されたか」などが、具体的に自覚できるようになります。大企業の社員が中小企業で副業した際や、仕事のスキルや経験を活かして社会貢献するプロボノ活動を行ったときによくあることですが、「自分は普通に仕事をしただけなのに、意外とみんなが評価してくれた」、「案外ほかの人ができないことを、自分はあたり前のようにやっている」などの経験を重ねることでスキルの棚卸しはできるのです。反対に、いままでの仕事で自分が重要だと思っていた能力、例えば社内調整能力よりリモート副業の世界ではほかのスキルが重視されるなど、自らの能力についての固定観念の修正を迫られるような気づきもあります。そのようにして、実際の業務経験からスキルの客観的な棚卸しをすることが、キャリア形成では大事なことです。「副業解禁」について、人事部はどう考えるべきでしょうか。石山 これまで、本業も副業も雇用契約であることを前提に、いろいろな議論が行われてきました。労働時間管理をどう行うかなどはその典型です。しかしながら、本業は雇用で副業も雇用という例は、実は多数派ではありません。リモート副業なども、業務委託のような形で行うことが多いですし、フリーランスとして複数の企業から業務を受注する場合も、もちろん雇用ではありません。それでも、自社の社員に対して副業を認めることになれば、人事部としては就業規則の見直しも含め、ルールづくりや諸制度の整備が必要になります。ただ、それが人事部の一番重要な役割かと問われれば、そうではないだろうと答えます。副業解禁にかぎった話ではありませんが、人事部の基本的な役割は、社員を個人として尊重し、その個人が自分の可能性を最大限に発揮できるような働き方を、自分の意思で選択できる環境を整えることです。それが結果的に会社をよくすることにつながります。その道筋を示すのが人事部の役割だと思います。フプランを歩めば、社員には幸せな人生が約束される」という神話のような話が信じられていた時代がありました。その時代には、人生を会社に預けることが社員の幸せにつながるような制度を設計し、運用することが人事部の役割であったかもしれません。しかし、かつてはよいものと思われていたそのようなパターナリスティックな会社と社員との関係のあり方が、今日では不幸せの原因となっている面もあります。現役社員とは別の配慮をともなう制度を用意する」。これはシニアを大切にしているようですが、本当にそういえるでしょうか。シニアの雇用を会社の恩恵と考え、シニアを特別扱いすることは、仮にそれが善意であったとしても、シニアの幸せにはつながりません。無自覚に善意を押しつけるのは余計に始末が悪いといえるでしょう。れば、シニアを特別扱いする福祉的雇用ではなく、シニアの成長可能性をとことん信じることです。いま、人事部にはその本気度が試されていると思います。過去には、「会社が想定したモデル通りのライ例えば、「シニアは福祉的雇用の対象であり、人的資本経営や人間尊重経営を掲げるのであ10
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