期待と高齢社員の間にギャップはあるかそれを埋めるための工夫は？第一に、高齢社員が働きやすく、長く勤山下 め続けることができる制度づくりと環境整備です。介護休業制度や時間外労働の制限のほか、短時間勤務など、高齢社員に対して負担のない勤務体系の構築などに取り組んでいます。また、技術伝承のために、キャリアのふり返りの機会をつくることも、大切な取組みだと考えています。一方で、技術やノウハウの見える化を行うだけではなく、その技術やノウハウを伝える技術や手法も必要となりますが、そうした訓練や経験をしていないという部分もありますので、これから身につけてもらいたいと考えています。内田なかなかむずかしいことかもしれませんが、高齢社員から若手に近づいていくということも大切ですね。山下 そうですね。世代を問わず社員同士が話をする環境にはあると思いますが、「技術を伝える」という点においても、今後はよりコミュニケーションを促進していきたいところです。内田 しょうか。石田 会社に貢献するという意味では、専門的な高いスキルを持つ人はよいのですが、マネジメント職だった場合は苦労しているように感じます。当社では、公的資格を重要視して、取得を推進し、人事制度にも連動しています。特に、許認可系の重要な資格を持っている人は引く手あまたですし、企業内大学の講師を務めてもらったりもしています。内田 取組みを進めるうえで、なかなかうまくポラスグループの石田さんはいかがでいかないこともあると思いますが、例えば、会社の期待と高齢社員の間にギャップがあるとすれば、それはどういったことでしょうか。そして、それを埋めるための方法や工夫についてお聞かせください。山下 発生するなかで、モチベーションを保ちながら働き続けることがむずかしくなることが見受けられます。会社としては、周囲から頼りにされていることをまず理解してもらい、さらに、仕事に関して大切にしてきたことや若手社員に伝えたいこと、会社に残したいことなどを聞きながら、本人の知識や経験、強みをふまえて、理想の組織づくりに向けた若手社員とのかかわりをアサインしていく。そういったことに努めていきたいと考えています。石田 承や指導に貢献してほしいという期待があるので、最終的な成果に対して、常にコミットメントを求めていくことが大事だと考えています。現在は目標管理制度を運用しており、定年後再雇用においても、上司との１on１を通して目標の設定とそれに対するフィードバックを行い、自己認知を高めてもらうよう努めています。以前の人事制度では、定年後はがんばっても評価で処遇が変化することがない状況でしたが、モ定年や役職定年にあたり、多くの異動もやはり、若手社員の教師として、技術継特集2生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム29中央労働災害防止協会健康快適推進部審議役・衛生管理士の三觜明氏エルダー
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