Q1シフト制で働いている労働者の雇用管理の留意点について教えてほしい1厚生労働省は、２０２２（令和４）年1月7日付で「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（以下、「ガイドライン」）を公表しました。コロナ禍においては、例えば、シフト制の労働者の労働日数を削減することで実質的な休業にもかかわらず、休業手当が支給されないといったトラブルも生じており、裁判で争われるということも生じていました。ここでいう「シフト制」とは、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態を意味しており、あらかじめ労働日数や労働時間数が決まっており、勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する交替制勤務は除かれています。数が決まっていない」ということで区別されているということです。労働契約において、具体的な労働日数や労働時間が決まっている場合（例えば、労働条件通知書や労働契約書において、１カ月あたり●日、１日あたり８時間という内容が定まっている）場合は、ガイドラインにおける「シフト制労働者」に含まれていません。シフトを提示されるまでは労働日数や労働時間数が定まっていない労働者を対象としたガイドラインとなっています。2労業及び終業の時刻」、「休日」に関する事項は、シフト制労働者の場合には具体的な記載をすることができません。ポイントは、「具体的な労働日や労働時間働基準法が定める明示事項のうち、「始シフト制で働いている労働者に関して、繁閑に合わせて自由に労働日数を変動させているのですが、問題はありますか？労働契約の内容を正確に把握しておかなければ、たとえシフト制であっても労働日数を変動させることが違法になることがあります。シフト制労働者の雇用管理シフト制労働者との労働契約2023.746弁護士法人ALG&Associates 執行役員・弁護士 家永 勲 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい労働法などを、Q＆A形式で解説します。第62回 シフト制労働者の雇用管理、高年齢者雇用状況等についてA知っておきたいA&A 人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は&Q労働法
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