て4〜7段階に区分するのが一般的です。はじめに課、チーム、営業所、店舗などの「業績責任単位」となる最小組織のユニットを考え、その責任者（課長や店長）を育成・登用するまでに何段階のキャリア・ステップを置くのが適当かを考えて、新卒入社から責任者までの等級を決めます。上位等級は、その業績責任単位を統括する役ア 上位等級の役職者は、ポスト・職責に必要イ 下位等級の非役職者は、担当業務に必要な職階層によって区分していきます。左から、①は一般従業員を一般職・担当職・主任にわけ、単一組織を部長一人が統括する小企業で4等級に区分した例です。②は単位組織（課）が複数ある小企業で、管理職を課長・部長に分けた5等級区分の例です。③は実務職の最上位に店長・係長・職長などのリーダー職を置き、管理職を課長・部長に分けた6等級区分の例です。④は複数の事業部がある中堅企業で、部長の上に執行役員クラスの本部長／事業部長を置いた例です。役割等級への個々の格づけは、な人材ポテンシャルの期待値に達しているかどうかを考慮して役職に登用し、対応する等級に格づけます。仕事の経験・スキルやキャリア段階を判定し、期待役割に基づいて等級に格づけます。3次に役役割割等給級のごバとンに世ド間設相定場や会社の目標額を考慮した賃金表の上限・下限を設定し、各人の役割に対する貢献度を反映させる賃金改定ルールを設けます。一般的な役割給の昇給ルールは、バンドのなかをいくつかの金額ゾーンに区分し、各人のゾーンの位置と評価との組みあわせで昇給率を変えたり※1、公務員の俸給表のような段階号俸表をゾーンに分け、貢献度に応じた号俸改定を行う方式※2が知られています。この解説では、もっともシンプルな手法として、昇給率や賃金表を用いず、基本給の上限・下限とゾーンの金額、昇給ピッチだけを決める「ゾーン型範囲給」のやり方を紹介します。主任Ⅲ等級、担当職Ⅱ等級、一般職Ⅰ等級という５段階の役割等級に区分して役割給のバンドと昇給ピッチを設定した例です。ここでは各人の貢献度をＳＡＢＣＤ（Ｂが標図表２の例は、部長がⅤ等級、課長がⅣ等級、SABCDSABCDSABCDSABCDゾーン別の上限額ⅣⅢⅡⅠⅤⅣⅢⅡⅠⅥⅤⅣⅢⅡⅠⅥⅤⅣⅢⅡⅠ ⅤⅣⅢⅡSABCDⅠ（注）等級の下の（ ）書きは、等級別の昇給単位である。役割のグレードシニア社員のためのシニア社員のための役割等級の区分と呼称を決める・組織運営・人事配置・等級格付の基本フレーム・評価制度、賃金制度、昇進・昇格など待遇基準の主軸・ 役割等級は身分的な呼称でなく、組織上の責任役職と等級区分を1対1で対応させる① 4等級の例（単一組織の小企業）等級©株式会社プライムコンサルタント 禁無断転載細かな金額ステップ©株式会社プライムコンサルタント 禁無断転載※１「エルダー」2023年7月号（42ページ、図表1）参照※2 菊谷寛之『役割貢献の評価と賃金・賞与の決め方』（労働調査会）第4・5章参照役職部長（管理職）主任（指導職）担当職一般職520,0002段階一致のバンド設定 （下位等級のA＝上位等級のC）485,000451,000419,000389,000360,000332,000306,000281,000257,000234,000212,000190,000170,000（1,600）等級Ⅶ執行役員本部長（経営管理職）役職部長（経営管理職）（部門管理職）課長（業務管理職）（業務管理職）リーダー（業務推進職）（業務推進職）主任（指導職）担当職一般職④ 7等級の例（中堅企業）③ 6等級の例（中小企業）役職部長課長リーダー主任（指導職）担当職一般職39② 5等級の例（複数部門の小企業 ）等級粗い金額ステップエルダー図表1 役割等級のパターン図表2 等級別の範囲給（バンド）の設定例（円） 等級役職部長（経営管理職）課長（業務管理職）主任（指導職）担当職一般職（4,900）（3,700）（2,800）（2,100）「「ジョブ型ジョブ型」」賃金制度賃金制度ののつくり方つくり方
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