当事業所では就業規則の変更を検討しています。労働基準監督署へ提出するにあたって従業員の意見書が必要になるということですが、従業員の代表者を決める際に注意すべき点は何でしょうか。なお、当社に労働組合はありません。従業員代表の選出にあたっては、いわ者、パートタイマーなどの非正規従業員も含めて、そのなかの過半数を代表する者を選出することになります。また、選出の方法としては投票や挙手などの民主的な手続きによらなくてはなりません。会社側が一方的に指名することは認められないので注意が必要です。また、過半数代表者に管理監督者を選出することは避けなければなりません。いい換えると、就業規則に特則や除外規定が設けられていない場合にはすべてに適用されることとなり、また一部の労働者を就業規則の適用から除外しながら、その労働者のための別の規則を作成していない場合には違反となるのです。このように、トラブル防止のためにも雇用形態別に就業規則をつくることがいっそう求められてきています。なお、再雇用者など特定の従業員に対する就業規則については、対象者の意見を聴くよう努める必要がありますが、労働基準監督署への届出にあたっては再雇用者のみの過半数を代表する者の意見書までは求められません。あくまでも事業所のすべての労働者の過半数を代表する者となります。就業規則の作成、変更の際には、従業員を代表する者の意見を聴く必要があります。この意見聴取を実施する意義としては、内容への関心を高め、従業員に発言権を与えるとともに内容をチェックする目的があげられます。また、36協定（時間外・休日労働に関する協定書）などの労使協定を締結する場合などにも従業員の代表者が事業主と締結することになります。事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合になりますが、ない場合には労働者の過半数を代表する者を選出しなくてはなりません。これを過半数代表者といい、労働者側の代表のことをさします。過半数代表者を選出するにあたって対象となるのは、いわゆる正社員だけではなく、定年後再雇用者（嘱託者など）、パートタイマー、臨時従業員やアルバイトなどの非正規従業員も含めることになります。さらに休職中の者やほかの企業などへ出向している者も含める必要があります。この一方で派遣会社から派遣された者や下請けの労働者については雇用されていないので含まれません。票や挙手などの民主的な手続きによらなくてはなりません。民主的な方法であれば、話合いや持回りによる決議なども認められますが、その方法と経緯をあらかじめ明確にしておく必要があります。は認められないことになります。さらに親睦団体代表を自動的に代表者とすることも認められません。すなわち、就業規則の意見聴取の目的であることを前提にしたうえで選出する必要があります。この選出方法が不適切である場合には、就業規則の効力を否定する判決も続いており、最近特に重視すべき事項ともいえます。者」は、過半数代表者の選出には参加することになりますが、過半数代表者になることはできません。いて使用者側が何らかの不利益な扱いをすることは認められません。使用者は、当該行為が円また、過半数代表者を選出するためには、投このことから、事業主が一方的に指名した者なお、労働基準法第41条で定める「管理監督さらに、過半数代表者が行う正当な行為につ2023.922Q2Q2 AAゆる正社員だけではなく定年後再雇用
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