別に規定することは可能です。しかし、解雇事由または退職事由と別の事由を追加することは認められません。()()２０１２年の高年齢者雇用安定法改正により、継続雇用の対象者の範囲を労使協定で限定することはできなくなりました。そのため、就業規則の解雇事由または退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、就業規則に定める解雇事由や退職事由の規定とは別に、「継続雇用規定」や「再雇用規定」などに定めることは可能か、さらには、就業規則の解雇事由または退職事由と別の事由を追加することは可能かということが問題となります。この点について、Ｑ＆Ａでは、「就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか」との質問（Ｑ２-２）に対し、「法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます。なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません」とし、以下の就業規則記載例を紹介しています。解雇第○条 ときは、解雇することがある。みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。られないとき。定年後の再雇用第△条 を希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。みがなく、従業員としての職責を果た従業員が次のいずれかに該当する定年後も引き続き雇用されること退職事由と同一の事由にかぎり例外を認めるとの見解であり、別の事由を追加することは認められていません。で「休職期間を満了してもなお復職しないとき」を退職事由に定め、その休職期間を最大３年としている場合、継続雇用するかどうかの判断についてのみ、休職期間を「定年前の半年」とする運用の定めを「継続雇用規定」などで設けることはできず、継続雇用しない事由は、運用も含め、通常の労働者に適用される就業規則の解雇事由や退職事由と同一とする必要があります。し得ないとき。られないとき。このように、あくまで就業規則の解雇事由、例えば、通常の労働者に適用される就業規則24(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込(3) ……(2) 精神又は身体の障害により業務に耐え(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込(3) ……(2) 精神又は身体の障害により業務に耐え
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