ⅤSⅤ部門の業務管理職（部長）Ⅳ業務（プロジェクト）の業務推進ⅠSABCDABCDⅢSABCDSABCDSABCD987654321987654321Ⅲ担当業務に責任を持つ応用業務担Ⅱ担当業務に責任を持つ定型業務担定年後再雇用者の職務レベル判定レベルに対応する賃金ランクです。Ｘさんには、枠内の減額理由の根拠とした定年後のＸさんの具体的な職務内容を労働契約書に明記し、次のように説明します。定年後はおもにこれらの仕事に従事してもらいます。これは継続雇用賃金表の7ランク「企画・プロセスを配慮しながら自主的に判断・意思決定する仕事」に該当し、初年度の再雇用賃金は28万円となります。2年目以降の契約更改では、1年間の仕事の実績をみて職務内容を見直し、新たな賃金ランクを提示します。再雇用者には、上記の基本給に加えて、非管理職には時間外手当を支給します。管理職には、従前通りフルタイム勤務を求めるのであれば相当額の管理職手当（役職手当）を支給する必要があります。ただし再雇用者は定時勤務または短時間勤務を基本とする場合は、勤務形態に応じて減額してもよいでしょう。また家族手当や住宅手当などの職務内容とは無関係の手当は、同一労働同一賃金の観点から全額を支給し、短時間勤務者には所定労働時間の割合に応じて減額支給することを推奨します。賞与についても正社員の支給基準に準じ、再雇用者の賃金ランクに基づいた賞与額を働き方の3図表５とに賃、金再改雇定用2年目以降のジョブ型賃金制約に応じた賃率で支給します。短時間勤務者はやはり所定労働時間割合に応じて減額します。の改定基準を示しました。使い方は、前年の労働契約書で確認した職務内容（賃金ランクに連動）について年間の実績評価を行い、職務レベルを再判定します。貢献していると判定できる場合は、価とし、昇給単位の1倍の昇給を行い、上限額を超えないよう昇給額を調整します。（＋）前回契約時よりも高い職務レベルで（±0）前回契約時と変わらない場合はＢ評（−）前回契約時よりも低い判定の場合は、現行の賃金ランクと職務レベルを比較し、・2ランク上位相当ならＳ評価とし、昇給単位の3倍の昇給を行います。・1ランク上位相当ならＡ評価とし、2倍の昇給を行います。・1ランク下位相当はＣ評価とし、昇給なしとします。・2ランク下位相当はＤ評価とし、マイナス1倍の減給を行います。41エルダー図表2 ジョブ型継続雇用賃金表（賃金ランク別の上限額）12485,000436,500412,250388,00011451,000405,900383,350360,80010419,000377,100356,150335,200図表3 職務レベルの判定基準（職務レベルの数は賃金ランクに対応）121110標準的な役割等級Ⅵ経営管理担当役員基準職務内容管理職・技術管理職当者当者Ⅰ比較的軽易な定型業務担当者等級別ゾーン区分ⅣⅡ(3,700)(2,800)(2,100)(1,600)上限額賃金ランク13520,000468,000442,000416,000100%90%389,000350,100330,650311,200(4,900)360,000324,000306,000288,000332,000298,800282,200265,600306,000275,400260,100244,800281,000252,900238,850224,800257,000231,300218,450205,600234,000210,600198,900187,200212,000190,800180,200169,600190,000171,000161,500152,000170,000153,000144,500136,00085%80%職務レベル13職務レベルの判定基準（例）全体最適を維持し、複雑な問題を組織的・統合的に解決する仕事機会に集中し、高度な分析的理解と予測・対策により資源を有効活用する仕事外部と連携し、幅広い知識を活用して裁量的に判断・意思決定する仕事企画・プロセスを配慮しながら自主的に判断・意思決定する仕事一定の計画・手順を活用して自己責任で判断する仕事限られた範囲で任される単純・定型的な仕事その都度与えられた仕事を指示通り処理する仕事AS軽易業務担当者、定型業務補助者（注）（ ）内は正社員の昇給ピッチ基準額である。（連載第4回※1の図表2参照）©株式会社プライムコンサルタント 禁無断転載シニア社員のためのシニア社員のための「「ジョブ型ジョブ型」」賃金制度賃金制度ののつくり方つくり方図表1 役割等給別の範囲給設定（役割給）役割等級別の範囲給設定（役割給）
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