定年後再雇用と定年延長の図表１は定年後再雇用と定年延長それぞれの1前回まメでリ、ッ正ト社・員デに役メ割リ給ッをト、60歳以降の定年後再雇用者にジョブ型賃金をそれぞれ導入することにより、異なる雇用形態の高齢者に、役割と貢献度を共通の評価軸とするシンプルな賃金待遇を適用する方法を説明してきました。最終回は、より積極的な高齢者雇用の方策として、役割給およびジョブ型賃金を活用した65歳までの定年延長のすすめ方を解説します。メリット・デメリットを比較したものです。周知の通り、大多数の企業は、これまで60歳定年後の再雇用制度によって65歳までの雇用義務に対応してきました。最大の理由は、それまでの正社員の年功的な賃金カーブの延長線上に高齢者を雇用したのでは、想定外の人件費のオーバー・コストを招き、賃金を切り下げないとそれ以上の雇用延長が難しかったからです。定年を境にいったん退職し、以降は有期雇用契約として役割・労働条件をリセットさせる再雇2023.1038図表１ 定年後再雇用と定年延長のメリット・デメリット定年65歳までの雇用形態勤務形態前提メリットデメリット定年後再雇用定年延長60歳嘱託などの有期雇用契約１年有期雇用を原則として反復更新フルタイム勤務またはパートタイム勤務・ 定年前の賃金待遇に比べ高齢社員の貢献度が低く、生産性の高い仕事が用意しにくい・ 定年後は賃金待遇を切り下げないと人件費のオーバー・コストを招く・ 定年を境に有期雇用に転換、役割・労働条件・意識をリセットしやすい・ 職務内容や働き方など個別事情に対応し、賃金待遇を軽量化しやすい・ 定年を境に仕事の質が低下、帰属意識も働く意欲も低下する高齢社員が多い・ 正社員との均衡待遇の観点から不合理な賃金の待遇差が問題となるリスクがある©株式会社プライムコンサルタント 禁無断転載★本連載の第1回から最終回までを、当機構（JEED）ホームページでまとめてお読みいただけます https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/series.html65歳正社員期間の定めなし・無期雇用フルタイム勤務（ただし育児・介護などの短時間勤務制度あり）・ 60歳以降の高齢社員が活躍できる仕事のニーズが十分ある・ 定年を延長し活躍できる高齢者が増えれば経営プラス効果も大きい・ 65歳まで途切れなく組織的な帰属意識と貢献意欲を保ちやすい・高齢社員の変わらない活躍が期待できる・複雑な制度の使い分けが不要・ 定年まで変わらない活躍を求め、正社員として同一の労働条件を適用するため人件費が肥大化しがち・ 若年・中堅層の成長機会や活躍の場を奪うリスクがある最終回株式会社プライムコンサルタント 代表 菊■■谷■寛■■之■■ 従来型のヒト基準の日本的人事制度が制度疲労を起こし、年齢や性別を問わず人材が 従来型のヒト基準の日本的人事制度が制度疲労を起こし、年齢や性別を問わず人材が活躍できるシンプルな雇用・人事・賃金制度に対するニーズが高まっています。最終回は、正社員の役割給と60歳以降のジョブ型賃金による定年後再雇用制度を実施した後の展開として、65歳までの定年延長さらには定年廃止につなげていく方法について解説します。65歳定年延長とジョブ型賃金（まとめ）シニア社員のためのシニア社員のための「「ジョブ型ジョブ型」」賃金制度の賃金制度賃金制度賃金制度賃金制度賃金制度賃金制度ののつくり方つくり方
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